吉宁博士观点
就像蒲公英一样，员工在一个企业呆久了，他毕竟会脱离母体在外面成就一番事业！当前，很多老板说做生意累，做得不开心，问及原因，市场环境恶化是一方面，更重要的是在人员管理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀的留不住，留住的不优秀”。人员管理不好，意味着没人帮着自己赚钱，BOSS当然要累心了。其实管不好员工，很多问题主要出在BOSS身上，运用马云的话，员工犯错，老板要先检讨！归纳起来，在民营企业管理过程中，民营企业管理经常陷入的管理误区主要包括以下7个方面。
民营企业管理误区一：“宠”
【案例】BOSS为了刺激员工的积极性，对员工几乎是有求必应，甚至有个员工说：“BOSS，我今天看到一条比较好看的腰带”，BOSS马上说“一条腰带，小意思，公司给你报销”。除此之外，BOSS经常带着员工到外面吃饭；看到员工晚上送货回来很晚，BOSS也不忍心把员工留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来员工的“以业绩相报”，反而有个员工利用BOSS不点货的空子偷货。这让BOSS是气愤。
【点评】中国有句古话叫“慈不掌兵，义不养财”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战；《左传》里有一个非常经典的故事。孙子和吴王的故事，有兴趣的朋友可以去百度一下“慈不掌兵，义不养财”。做人难，做个优秀的民营企业经理人更难，特别是担任管理职务的中层干部，他们往往会遇到孙武这样的问题，制定一些政策出来，在推行的时候却因为触及了一些人的旧有利益而无法施展，而此时，作为一名明智的经理人，必须坚持正确的原则。团队最重要的是执行力，而执行力就是要有明确的法规，员工错了就要罚，对了就要赏。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。
民营企业管理误区二：“防”
【案例】公司有位员工，他做得比较出众，BOSS也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，BOSS从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。由于知道了BOSS的利润空间，他就给厂家开出了优厚的条件，最终把BOSS终取而代之，成为这个产品的代理商。做了BOSS之后，他同样怕员工像他一样将他取而代之，因此对员工处处设防，不让员工接触一些专业的期刊，就怕员工从中掌握信息，直接和厂家联系。当然他这么做，也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。
【点评】现在是个信息开放的时代，如果员工真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，防是防不住的，除非李经理开掉所有员工，自己做销售。像他这样防员工的经销商并不在少数，比如在员工拜访客户时，有的BOSS没事开着车进行巡查；有的BOSS在办公室装监视系统等等。其实这样员工不舒服，BOSS自己也不舒服，何必如光明正大的让员工发挥自己的能力，说白了如果自己有驾驭员工的能力，员工还是愿意在你这里效力，如果自己本身没有能力，即使防或不防，员工都会流失掉。
民营企业管理误区三：“砸”
【案例】BOSS认为激励员工就是要靠钱来“砸”。有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢？于是BOSS对员工宣布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿2万块。BOSS想，有了年底奖金的诱惑，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职的，我不发年底奖金，对员工也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个员工离开了公司。
【点评】BOSS们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而员工大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。BOSS在管理员工方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作员工的唯一需求，实际上一个员工在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个员工的需求不同，多和员工沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”员工要好。
民营企业管理误区四：“拖”
【案例】BOSS和员工产生了冲突，要离职了。BOSS想，这小子不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当员工要结清工资时，BOSS说“你给公司带来了损失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个员工和BOSS争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个员工总来找BOSS索要工资，BOSS也索性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名员工拿不到工资，就告诉自己的朋友们说这家公司不正规，不要到那里去工作了，这让BOSS在以后的招聘时，受到了很大影响。
【点评】员工离职是正常的现象，而拖欠员工工资是个不明智的选择。从案例中看，BOSS是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。BOSS看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职员工造成了影响，是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢？二是该员工的不利言论传播，影响了公司名誉。好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。
民营企业管理误区五：“骂”
【案例】情绪化的BOSS，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，BOSS的心情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，BOSS也想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，BOSS的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。
【点评】从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取决于BOSS的心胸和气度。如果生意做大了，但BOSS的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个BOSS，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多BOSS喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的情绪，所以很难管理好员工。可以说，BOSS的心态就决定了管理的效果。另外，员工也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。
民营企业管理误区六：“催”
【案例】BOSS招聘了一批员工，由于公司规模比较小，因此对员工也没有一个系统的培训，完全靠员工自己摸索。在这种情况下，员工执行力很差，能力没有提到。最让BOSS头疼是，这些员工很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，BOSS只好把大部分精力用在催促员工身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。
【点评】很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健全的人事部门，因此对员工就缺少培训，员工成长自然就慢了。作为BOSS虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对员工的培训上，而是希望员工每天去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际上，这样是欲速则不达，因为员工工作效率低，能力差，那最终也会影响工作进程，因此BOSS要花多点时间在员工身上，而不是压榨员工的工作时间。“催”是个手段，不能解决根本问题。与其让员工把市场做死，不如把时间用在对员工的培养上更划算。
民营企业管理误区七：“闲”
【案例】BOSS手底下有一名员工，能力还可以，但因为意见不同和BOSS发生了一点小矛盾，BOSS怀恨在心，该员工也没有放在心上。渐渐的该员工发现要自己做的事情慢慢上了，和同事之间的配合也显得不是那么融洽的，后来才得知自己被BOSS穿了小鞋，现在正在逐渐被边缘化，BOSS就是想让这位员工闲死，自己自动离职。后来这位员工实在是没有事情做，就辞职了。
