吉宁博士观点
管理咨询师作为新兴的智力服务行业，被列入《当前国家重点鼓励发展的产业、产品和技术目录》，属于国家重点鼓励支持发展行业。据统计，目前国内经工商注册的咨询机构已有20000多家，其中拥有一定规模的至少有上百家，从业人员20余万人，但这远远不能满足咨询市场的需求——目前国内尚有数百万的中小企业急需借助管理咨询“强身健体”。面对巨大的管理咨询市场，一方面，国内管理咨询企业急需大量的管理咨询专业人才增强实力，另一方面，大量跨国咨询机构也纷纷抢占中国市场，并实现人员本土化，这就为管理咨询师提供了实现梦想的舞台。
公司发展对管理咨询师薪酬激励作用调查分析
在某公司，虽然公司经常会向管理咨询师宣导公司的发展战略和远景目标，但许多管理咨询师都认为他们只是高级打工者，对公司前景和目标缺乏认同感。这也是造成公司管理咨询师流动频繁的原因之一。根据调查结果统计（见表1）可以看出，认为企业发展对自己有很大激励作用的为0，认为作用很大的只有13.3%，认为比较大和不太大的各占40%，还有6.7%认为公司发展对自怀的激励作用并不大。访谈中，一些管理咨询师表示，在中国现在的环境和体制上，市场竞争激烈，企业生命周期仅2.9年，对自己的企业发展前景堪忧。同时，深圳许多管理咨询公司规模很小，公司发展缺乏科学的战略规划，公司管理水平和管理手段比较落后，没有共同愿景，市场竞争力弱，这也是管理咨询师对“企业发展”担忧的原因。此外，公司还存在着重才轻德，对管理咨询师缺乏科学评定和程序，期望过高等问题。
表1公司发展对自己的激励作用统计表
从以上分析可以看出，X公司发展对管理咨询师的激励作用不大
公司对管理咨询师需求把握调查分析
管理咨询师的特点，决定了很难对他们进行有效管理。在实践中，多数管理咨询公司缺乏对管理咨询师科学的绩效考评体系和完善的激励约束机制。在对“公司更好的提升管理咨询师的工作积极性，企业的工作重点是什么？”问题的回答，有76.7%(23人)的管理咨询师选择了“针对管理咨询师的不同需求，完善各类人才的激励机制”。据访谈了解到，公司的激励需求分析仍然停留在粗略的估计上，或是别人研究成果的参考上，没有针对本企业不同岗位管理咨询师个体差异的不同特点，进行有针对性地调查和需求分析。因此，造成了对管理咨询师的物质激励重点不突出，对象不明确，企业激励手段缺乏针对性和可操作性，最终导致激励不当和”放空档”的现象。由此可以看出，公司对管理咨询师的需求把握不准，激励方式需进行优化组合。
公司管理咨询师激励因素分析
从心理学上讲，需求是一种生理或心里的缺乏状态，需求会产生动机，而动机是人进行劳动的直接动力，所以，需求是人类活动的内在动力，是人劳动积极性的源泉。管理学激励理论强调，人的需求是多方面、多层次的，不同的管理学习激励理信纸对需求有着不同的描述、分类和强调，但人的各种需求又大致相同。
激励员工的关键是能够把握员工的需求，从本质上来讲，管理咨询师的需求与普通员工的需求差别不大，但是，因为管理咨询师相对普通员工接受了更多的教育，付出了更多的辛苦和努力。一般比普通员工晚一些参加工作，所以管理咨询师精神上比普通员工在物质和精神上有更高的要求。以下分析就是为了准确把握X公司的管理咨询师的需求而进行的研究。
激励因素描述与假设
《上海市咨询业行业规范》对咨询业从业人员规定了4项应具备的条件：掌握所从事的咨询专业业务知识及咨询业务规范；熟悉有关法律、法规和政策；有较高的综合分析问题和解决问题的能力及语言文字表达能力；有良好的职业道德。总的来说，管理咨询师是具有系统、扎实的理论基础和丰富实践经验的专业知识技术人员，他们的主要工作就是深入到企业，了解企业的实际存在的问题，查找产生问题的根本原因，提出具体的方案，并指导实施，传从而帮助企业改善这些问题。管理咨询师的整个工作过程是一种繁重的脑力劳动，要求咨询师不但具备相关的专业知识和基本技能，更要求他们有较强的独立思考问题和解决问题的能力，同时也要求具备一定的创新能力和沟通协调能力。
管理咨询师是一个具有鲜明共性特征，追求个人成长、工作自主、职业成就和金钱财富的、富有创新精神的人才群体。这一共性特片使他们的需求集中在较高层次上，即对他们的激励更多地来自尊重和自我实现等工作内在激励本身。但是，不同管理咨询师为了自己的发展和价值的实现，对待同一激励因素存在认知差异，这是他们的个性需求。共性需求和个性需求存在使管理咨询师的需求存在相对性、暂时性、不确定性的特点。
根据激励理论，在总结和梳理以往学者关于管理咨询师激励因素的研究成果基础上，笔者提出了16个认同度较高，在学者研究中出现频率较高，对特殊的知识员工即管理咨询师们的工作积极性影响较大的主要激励因素。
：
