吉宁博士观点
企业经营管理随着经济体制的改革、经营观念的改变也在不断的演变与发展。人类社会进入21世纪，知识经济时代已经来临。全球化的市场进程中，快速变化经济格局以及越来越激烈的竞争，让企业的组织更加扁平化。比尔盖茨说：“在这样的时代里，人才与能力已成为一种不折不扣的资源，是资本，是财富，更是无价之宝。”企业经营管理中人才观的取向范畴将决定企业的发展前景。
关键要素是企业领导者的观念更新，要不断突破原有的思维方式。常常听到一些企业领导慨叹：“情况变化太快，我们就这么大本事，真没办法！”其实你们的本事不小，主要是习惯性思维，难以做到以变应变。脚步一移动，原来站的角度就改变了，角度一变，看问题的视角就会发生变化，对原有事物的认识就会大不一样。常言道：“思想决定行为，观念决定方法”。观念一转变，办法就有了。
从宏观上谈企业经营管理问题。经营就要追求效益，而且效益要最大化，成本最低化。这就需要把握好市场规律，一厢情愿不行，主客观要一致，依规律办事。要整合好企业资源，调动好一切积极因素，做到全面盘活。还有就是抓好企业的制度建设。为促观念转变，现就当今新的企业经营管理模式简要作一介绍。总的发展走向日益呈现出柔性化、人本化、国际化，知识化等趋势。
一、企业经营管理弹性化
由于经营结构的变化，消费者需求的多样化，过去企业是围绕着产品和资金来组织企业经营管理。现在则围绕着信息的流动来企业经营管理。因此，对企业经营管理的弹性和适应性提出更高要求。第一，现代企业要有适度的企业规模。第二，要有灵活的管理组织。如：（1）战略联盟组织广泛出现；（2）大公司实行模拟“公司制”；（3）管理重心下移，倡导团队式的组织形式。第三，制度工作时间分散化。弹性上班制日渐流行，对传统的考核制度提出挑战。
二、企业经营管理的人才开发人本化
在企业经营管理活动中，重点体现人本精神。首先，在向人力资源开发转变的过程中，要以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能，更加注重人的智慧、技术和能力。未来企业的资本不仅仅是金钱，而是人才智能的发挥更是重要资本。
其次是加强职工的培训和继续教育，注重智能资本的投入，开发其创造力。未来企业需要具有创造力的人来治理。现代企业的发展不仅需要一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合智能。用丰富的人才资本优势转化，替代物质资本、自然资源和技术的优势。
三、生产企业经营管理国际化
经济全球化是新经济时代特征。信息技术的发展，缩短了国内外企业之间的距离。随着生产的国际化、市场的国际化、消费的国际化，企业经营管理国际化是全球化背景的企业必然选择。
四、企业经营管理文化核心化
21世纪企业经营管理模式创新的重要方向之一，是企业文化的创造与渗透。企业未来的文化与形象建设的深化，一是要致力于价值观的塑造；二是要突出企业的气质和个性；三是要体现社会文明发展理念和潮流。
与此同时，知识管理日趋重要。从信息管理向知识管理转化，把信息转化为知识，并用知识来提升应变能力和创新能力。知识管理把信息、知识与企业活动和人共同联结起来，在人际交流的互动过程中通过信息与知识的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。因此，人才观已成为当前企业经营管理理论与实际研究的一个重要课题。
1．人才在现代企业经营管理中的作用
人才问题历来为政治家和思想家所重视。龚自珍的一句“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”颠覆了封建社会局限的人才观。邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。
我们的企业正处在知识经济、信息经济时代，二十一世纪的竞争归根到底是人才的竞争。复旦大学苏东水教授认为：中国传统管理哲学强调以人为核心的尊重人、爱护人、关心人，重视人的价值、鼓励创新，充分体现了中国自古就有的人本管理思想。这种思想流传到西方得以发展，形成了整合东西方思想的新的人本管理思想，这可朔源到行为科学理论。在人类社会步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上，即人是企业发展的根本。以人为本的管理思想对现代企业制度的建立以及日常企业经营管理行为的规范具有重要的借鉴意义。树立以人为本的管理理念是企业生存发展的首要条件，如何实施人本管理以提升企业竞争力是企业面临的巨大挑战。
人作为一种最富有能动性的宝贵资源，人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展。努力提升他们的整体素质，意味着他们更能效终身效力于企业，为企业发展带来持久的动力。因此要求企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化。要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时，对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系，实行人性化的满意管理，以适应愈来愈激烈的市场竞争。
2．在企业经营管理中错误人才观的几种表现形式
知识经济时代的人才观要求我们，一定要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观。因为这些错误的，狭隘的人才观不仅不能促进企业的进步和发展，反而会给企业带来不小的负面影响。那么，我们首先要认清在现实中错误的人才观到底有哪些表现形式。
(1)求全责备，要求用完人，尽善其美。
求全责备这个词最初出白《论语·微子》：“君子不施其亲，不使大臣怨乎不以，故旧无大故，则不弃也；无求备于一人。”意思是对人对事物要求十全十美，毫无缺点。中国自古就讲究中庸之道，不偏不倚。汉武帝罢黜百家，独尊儒术以后，中庸的思想更是成为衡量各种人和事物的标准，在用人方面也从不例外。凡被大用之人，除具有大才之外，还要做到忠君爱国，成为封建道德楷模等等。因此，在中国五千年历史的长河画卷中，被封建君主标榜供奉的人才无不符合这个标准，即才与德完美结合之人，诸如：张良、诸葛亮、关羽、刘伯温等人。而像汉武时期的东方朔等具有大才的人，却由于个性与时代不符等原因始终得不到朝廷的重要。
遍览古今兴衰事，成败得失在用人，我们或许可以把诸葛亮作为一个用人失败的例子来分析，据陈寿的《三国志》记载：诸葛亮之为相国也，抚百姓，示仪轨，约官职，从权制，开诚心，布公道；尽忠益时者虽仇必赏，犯法怠慢者虽亲必罚，服罪输情者虽重必释，游辞巧饰者虽轻必戮；善无微而不赏，恶无纤而不贬；庶事精练，物理其本，循名责实，虚伪不齿；终于邦域之内，成畏而爱之，刑政虽峻而无怨者，以其用心平而劝戒明也。可谓识治之良才，管、萧之亚匹矣。然连年动众，未能成功，盖应变将略，非其所长欤！
从陈寿的记载中我们不难看出：诸葛亮作为蜀国的丞相，可以说是真正做到了“鞠躬尽瘁，死而后已。”他对国家和历史的贡献是卓越的。我们在此抛开他的贡献，对他的人才观作一翻讨论，从而在他的身上探究现代人才观的影子。诸葛亮当了丞相以后，却还是“事无巨细，势必躬亲。”又如“二千石以上官吏，必亲任之。”等等。证明他对属下是多么的不放心，不懂放权，最后只能“累死”在丞相位上。在对一些人才的使用上，诸葛亮的人才观也值得商榷。如对李严的贬用完全出于私人的恩怨，以及著名的“挥泪斩马谡”典故，也可以说是诸葛亮用人失误，不注重人才梯队建设等直接或间接的结果。大将魏延可以说是一个智勇双全的难得人才，却被诸葛亮的一句：“此人脑后有反骨。”让他始终无翻身之日。于是在一次战役中，魏延想单独带兵直取长安的战术，也由于得不到丞相的信任和诸葛亮本身的保守扼杀于摇篮中。由于诸葛亮不敢大胆授权，求全责备，使蜀国的人才得不到成长，从而造成蜀中无大将，廖化作先锋的局面，蜀国在诸葛亮死后不久很快就灭亡了。
从诸葛亮的悲剧我们可以得到启示，我们往往习惯用两套标准来衡量事物，一套是用来衡量自己的，另一套是用来衡量他人的。举个例子，如果我们做孰了不被别人接受的行为时，通常我们会倾向为自己找借口。譬如，我们很容易将员工的迟到归因为不负责任，或是对工作不感兴趣。但是，当我们自己迟到时，就会为自己找“被必要事情”耽误的理由。世间本就无完美之人，无完美之事，我们又怎么能求全责备，要求用完人呢？
(2)偏重于德，把才放在次要位置。
如何给“人才”下一个准确的定义呢？一般来说，才‘能杰出者即为人才。而人才学研究者则认为，“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。”“德才兼备”是我们多年来一贯坚持的人才标准。但我们在实际使用人才的过程中却可以借鉴一下郑板桥老先生的“难得糊涂”。对于有小小的性格缺陷或有小小的道德偏差的人才，在不影响工作的情况下，我们不必要刻板的偏重于德，从而把人才放在次要位置。企业要能够应用各种人才，只有这样，我们才能更好的发现人才，使用人才，让人才真正为企业所用，为企业的发展作出其应有的贡献。
中国人事与人才科学研究所所长王通讯说，人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前三性比较好理解，关于人才的模糊性，王通讯是这样解释的：世界上的事物，有时必须清楚，有时反而模糊点好，这要看做什么。在人才研究中，人才这种客体的模糊性，反而可以增加工作的乐趣和意义，激励我们的探索精神和创新意识。
(3)唯资历论。
人才是企业兴亡的关键。邓小平同志曾经讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。”于是往往出现在用人上不大胆、无创新，按部就班，唯资历论，不敢大胆起用性格有缺陷或资历浅但有能力，思维活跃、思想开放的年轻人。
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才‘的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。《决定》提出的“四不唯”体现了选才理念的创新。它对于建立和完善选才机制、创造一个人才辈出的局面，具有重要的现实意义和历史意义。在党成立60周年座谈会上，邓小平作了“老干部第一位的任务是选拔青年干部”的讲话，他说：“现在解决这个问题已经是十分迫切了。再过三、五年，如果我们不解决这个问题，要来一场灾难”。江泽民也说过：“要把一个稳定的充满活力和生机的中国带入21世纪，要使我国在21世纪中叶基本实现现代化，以社会主义强国地位屹立于国际社会，取决于党的基本理论和基本路线的长期坚持，归根到底取决于广大青年一代及年轻的干部健康成长。”
目前企业与人才的关系正在发生着微妙的变化，由以前的企业决策人的一言堂向双方协商、探讨、共识演变。爱惜人才与信任人才正在成为一门领导的必修课。专业人才对企业领导人是否能够信任是基于领导人的授权及管理手法，越是专业人才越是看重这种类型的伙伴关系，所以才能吸引更多的人才为其效劳。相信人才都希望自己的顶头上司在任用上不是论资排辈，而是同样以企业主人翁的心态来面对人才，这样才能够让人才发挥最大的功效。只有公司全体同仁
共同抛弃唯资力论的旧思想，而进入一种“良性竞争、能者上”的机制。企业将得到更加良好的运转和发展。
要坚决打破论资排辈，坚持不拘一格降人才。我们在人才选拔中要克服忽视、排斥年轻同志的思想，不要认为“嫩肩挑不起重担”。人才有不同类型、不同层次，我们的事业需要数以千万计的人才，这里包括出类拔萃的科学家、发明家、企业家、政治家等专门人才，也包括各行各业为社会主义四化建设的各类人才。因此，我们不能用一成不变的模式来套人才，只要有真才实学，都应把他们举荐出来。
(4)唯学历论。
从北大毕业生卖猪肉，到一清华女硕士生摆摊卖菜，再到厦门大学聘请只有专科学历的学者当教授，这些原本的平常事，却成了媒体热衷播报的新闻，只能说“唯学历论”，在中国已是如此的深入人心。由于人才的甄选是如此的艰难，所以用获得的学历来评判一个人的任职资格自然轻松了许多——唯学历论自然也就大有市场了。
“你是个人才吗？”如果拿这样的问题，去问任何一个中专毕业生或一个普通技术员，恐怕多数人会感到茫然，不知如何回答是好。但是，从目前各地的统计中能够找到标准答案：凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人，都被“理所当然”地纳入了统计范围。于是，人才是与学历和职称划等号的。但实际上，随着人才热的升温，人才的内涵、人才的标准，已悄然发生了变化。我们必须正视这样一个事实：目前，人才定义在“理论”和“实践”上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。
人才难道真的是用“学历”和“职称”来划分？“人才”的概念理当重新定义。德鲁克在《管理的实践》“后记”中，提醒希望致力于从事管理工作的年轻人：不要认为自己在大学里学了人力资源管理，就认为自己知道如何管理人了，那将是非常荒唐的。学历教育，只是一种学习的经历而已，不能因为挂着某某大学毕业的头衔，在象牙塔充过电，就被认为有从事某些职业的优先权。继续教育、终生学习，或许才是应该大力推广的。
所以对人才的取用绝不能只认学历，不认能力，因为学历不等于能力，文凭不等于水平。人才的内涵，应该随着客观环境的变化赋予它新的含义，人才的定义应该更科学、更合理、更符合时代要求。
3．在企业经营管理中发现人才
发现人才指通过多种途径，运用多种方法，把埋没在人群中的有用之才挖掘出来，给予正确的识别和评价，为人才的培养和使用奠定基础。发现人才是企业解决人才问题的关键，是进一步培养和合理使用人才的前提。善于发现人才是现代企业家的必备素质之一。
(1)听其言、观其行。
听其言、观其行出自《论语·公冶长》：“今吾于人也，听其言而观其行。”意思是听了他的话，还要看他的行动。指不要只听言论，还要看实际行动。孔夫子早就说过：“今吾于人也，听其言而观其行。”这是识人的道理，也是发现人才的一种必然甑选方式。怎样使用干部？简单地说，一个字：“试”。这个“试”，就是听其言而观其行，放到实际工作中去考察，而不是事先就主观主义做结论。
(2)坚持在实践中检验人才。
坚持在实践中检验人才的原则。辩证唯物主义认识论告诉我们“实践是检验真理的唯一标准”。同样，实践也是检验人才的唯一标准，是造就人才的根本途径，是鉴别人才的试金石。近年来，在选才、用人方面我们不难发现有少数德才平庸的人被提拔了，其主要原因就是选拔制度的主观随意性，没有坚持实践检验人才的原则，没有进行深入、全面的考察，从而造成了人才的大量流失和埋没。因此，我们选拔人才必须严格遵循在实践中鉴别人刁‘这条重要原则。
4．在企业经营管理中培养人才
(1)引进
随着我国从计划经济向市场经济逐步转变。以前传统的国家统一调配的人才管理体制也逐渐向人才适应市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位，个人从被动地服从国家分配转变为可根据自己意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理引进人才，已成为当前的重要课题。唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才一就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。因此企业必须要在日益激烈的市场竞争中学会如何收揽和引进人才。
(2)在工作中锻炼、培养。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，人才只有真正的在工作中锻炼、培养，才能真正成长起来。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
一个企业要营造尊重人才、利于人才发展的环境。花儿为什么能那样红？除了花儿自身的特性外，土壤、阳光、雨露起着很重要的作用。因此人才的培育也是一样，同样需要“土壤、阳光、雨露”，这些养料，社会可以给予，书本可以给予，学校可以给予，但在工作上，工作平台同样可以给予。因此企业对企业人才‘的培育，就要优化用人环境，为企业人才倍出提供肥沃的“土壤”、充足的“阳光”、充沛的“雨露”。从而让人才‘在工作中茁壮成长起来。
(3)建立学习制度，对企业管理人员定期或不定期进行培训教育，鼓励自学成才。
你不能改变人，只能改变人的行为。想要改变别人的行为，就得改变观感。这需要的不只是训练，而是教育。培训是现代企业人力资源管理的重要组成部分。当一个企业面临发展需要时，其中最基本的也是最核心的因素就是人力资源。企业员工培训的对象应全员化，特别是高层管理人员的培训显得尤其重要。因为管理人员是企业生存和发展的中坚力量，管理人员素质的高低直接决定企业经营管理活动的成败。
一个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于企业的整体水平。就企业的培训内容而言，培训应是丰富多彩的全方位培训。企业既要让培训人员掌握岗位工作中所需的知识和技能，同时还要具有解决实际问题的能力。企业培训的方法应是多种多样的，既有讲授法，又有讨论法、案例分析法、角色扮演法、操作示范法、游戏法、视听法等方法。还要建立培训评估体系，使培训评估发挥其效力，要求企业将每次培训评估所用的方法、测试的内容、测试的结果、学员完成情况、培训后跟踪调查情况等资料完整记录在案，以便对培训的效果进行有效的分析，改进和完善今后的培训工作。企业培训还应该充分考虑不同人员的需求，根据人员的不同需求提供培训项目。这就要求企业在培训之前应进行深入细致的培训需求分析，依据企业的发展目标，分别对各部门各专业及其个人的培训需求作出分析，制定相应的培训方案与培训课程，满足他们的培训需求。因此，企业必须要建立学习制度，对企业管理人员定期或不定期进行培训教育，鼓励自学成才。
(4)建立金字塔式的人才储备库，企业组织结构形成梯队建设，关键时刻有人顶得上，企业发展后继有人。
要做到人力资源的合理配置，就需要建立金字塔式的人才储备库，把企业组织结构形成梯队建设。首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么，这样才会在关键时刻有人顶得上，不断层，企业发展才后继有人。
坚持“用好现有人才，稳定关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的原则，强化梯次培养，着力构建一支“金字塔”式人才‘队伍。首先要夯实“塔底”，提升整体素质，打造群飞式的员工团队。其次要壮大“塔身”，培育现代高技能人才，打造雁阵式的创新团队，完善激励机制，创新教育机制。最后要突出“塔尖”，培养高素质的管理人才，打造领衔式的管理团队，积极开展领导班子创建工作，实施管理人员选举制，行政人员聘任制，在用人上严格程序、坚持标准，做到干部提拔任用规范化操作。同时实施绩效考核制度，强化政治理论和企业管理知识学习，深刻理解科学发展观，进一步了解当前经济社会发展形势，提升政治素质和专业素养，增强企业经营管理团队能力。
5．在企业经营管理中使用人才
管理界有句名言：“人才摆错位置就会变成垃圾。”每个人术业有专攻，特点各异，关键在于根据每个人的特点分配工作，尽量发挥其长处而避其短处，以求达到人尽其才的效果。优秀的人才只有被安排到最合适的位置，才能将自身最大的价值发挥出来；如果人才放在错误的位置，没有合理的使用就等于浪费人才，还可能招来负面的效果。
人才随处可得，但如何使用人才，做到知人善任却是一门大学问。因此，善于用人的领导者必定能成就大事，成就大事的人也必定是善于使用人才的人。一个领导者的重要任务就是将公司的人才放在他们最应该在的位置，而不是本末倒置，将一个优秀的人才放在最差的位置上。让每个员工人尽其才、人得其所，才是最佳的用人政策。否则，任意的安排人才只会给公司造成负担，更容易让最优秀的人才出走。因此使用人才必须坚持以下四个原则。
(1)“人尽其才，物尽其用”原则
组织设计所需要的岗位职责，必须和担任这一职务的人员的才‘能相匹配，使在职人员既能胜任工作，对其又有一定的挑战性。工作太容易，不利于激发人的创造性和积极性，工作太难，又会妨碍工作的顺利完成。
(2)“疑人不用，用人不疑”原则
重视对人才+的全方位考评，一旦任命某人担任某一职务，就应放手让他充分施展其才能，可以有监督、考核手段，但不能在其职权范围内横加干涉。
(3)“用人所长，集体配合”原则
人不可能是全才，必然有其相对优势和劣势，要用其所长，即让他从事有利于发挥其长处的工作。要搭配好工作班子，每个人发挥各自的长处，形成优势互补、弥补不足，以发挥集体的优势。
(4)“使用与考核相结合”原则
在重视人才使用的同时，还要重视人才的考评。实际上，人才的使用、培训、考核是一个有机的整体。人才的使用过程就是对其进行评价考核的过程，制度化、规范化的人事考核制度，是人力资源管理的重要内容。
所以，把合适的人放在合适的岗位上，不拘一格用人才，不求全责备，用之所长，注重实绩，做到人尽其才。需要现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能，培养复合型人才，激发人的潜能。
6．在企业经营管理中如何留住人才
企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提升，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。企业还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分留住企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。
(1)建立合理薪酬制度
薪酬是包括工资和福利在内的劳动报酬的总称。建立科学合理的企业薪酬制度，关系到企业内部员工积极性能否充分发挥，关系到企业能否留住人才，保持人才优势，从而关系到企业在社会竞争中的生死存亡。一个科学合理的薪酬管理体系，可以降低人员流动率，特别是防止高级人才的流失；吸引高级人才，减少内部矛盾。同时，合理的薪酬管理体系应能满足职工的生存需要和发展需要。
要设计出合理科学的薪酬管理体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一，建立现代薪酬制度的前提是企业要有科学的组织结构。
第二，企业薪酬制度必须以职位为基础。
第三，建立多元化、可变动的薪酬管理体系。
第四，薪酬管理体系应当与企业自身的战略目标、生产特点相适应。
第五，合理的薪酬管理体系应该是有竞争力的薪酬管理体系。
第六，坚持公平、合理、科学的薪酬分配原则，这是每个企业都应当遵循的基本原则。
只有建立了合理薪酬制度，才能充分调动员工的积极性、创造性，使企业取得最大的经济效益。
(2)激励晋升机制。
众所周知，企业中最重要的资源是人才，人才的流失会给企业造成巨大的损失，包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本，以及给在职员工造成离职恐慌之类的心理影响等隐性成本。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。劳动分工是提升效率的手段之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，就有了晋升的条件。根据调查，在众多离职原因中，企业的激励晋升机制是否健全占了很大比重。现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的注意。从某种程度上说，企业的激励晋升机制决定了员工是走还是留。
良好的激励晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位石勺印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的机率。
因此，探讨建立良好的激励晋升机制以降低员工流失率具有重要的现实意义。
(3)打造优秀企业文化，用优秀的企业文化价值观留人。
企业文化是指一个企业的信念和价值体系，是组织在长期发展过程所形成的行为方式、传统习惯和价值观念，其核心就是价值观念。企业文化与人才保持的关系首先体现在价值观念的认同上，如果企业文化所倡导的价值观念与员工所坚信的价值观念相匹配，那么员工自然会对其产生认同感，企业对这样的人才就会有比较大的吸引，保持这样的人才也相对容易，但对企业价值观念不认同甚至截然相反的员工而言，则很难留住。这耿决于人才本身的价值观念取向，当然这也在很大程度上取决于企业文化自身的包容性。另一方面，企业文化与人才保持关系也体现在企业文化对员工犯错误的态度上，一个难以忍受员工犯错误的企业文化很难留住人才。好的企业文化给员工以归属感，认同感，有些企业将员工当作奴隶，或机器类似的成本来看待，这样的员工在企业只有经济动机，没有成就动机，所以说积极性未必高，一个好的企业文化追求全面的卓越，和谐的人际关系，每个人都愿意畅所欲言，不必担心因说错而遭惩罚，耻笑等，当然，面对一个情况，一定有较优策略，在讨论时必须就事论事，避免人生攻击企业文化的来源不是照抄照搬的，而是长期工作在一起总结出来的，凝结成的一股力量，并且在人才吸收方面，多以文化为指导和带动，而不是一味的命令和束缚，再找一个核心的企业价值理念，一切行动和发展围着它转！
企业文化是企业的灵魂，在企业的经营发展中具有无可替代的核心作用。企业文化也是一种管理思想和方法，是为了提升企业经营管理水平，为实现企业的短期与长期目标服务。企业文化需要把尊重人、关注人、关心人作为中心内容，给员工多种需要的满足，促使员工形成强烈的认同感、使命感和持久的驱动力，并形成自我激励、自我加压的强烈意识，提升了工作效率与效益。
所以企业文化是企业留住人才的几个非常重要的因素之一，由于其是以人为本的特点，又是留住人才不可替代的因素。一个企业好的企业文化可以弱化其他因素给人才带来的影响。
7．企业经营管理结语
古人云：“人才难得，得人才者得天下”。这句话就足以说明人才的重要性。市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为企业经营经理人要改变旧的思想观念，改革人事制度，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。虽然人才重要，但他们是很难控制的。人才多桀骜不驯，且身价不菲，敢要高价。当然，留住人才，除了高薪以外，还有别的因素，譬如用感情留人，用事业留人，用环境留人，萧何月下追韩信，刘备三顾茅庐，燕昭王筑黄金台，就是成功地请人、用人、留人的千古美谈，何妨古为今用。他们有时倒不是看中你的薪酬，而是看中了你对他价值的肯定，正所谓“士为知己者死”。
人才是国之灵魂、事业之本，能否正确地选拔人才，是社会主义现代化建设事业成败的关键。对于一个优秀的现代企业经营经理人，即使有最正确的目标规划、最合理的规章制度，如若没有优秀的人才，一切都是徒然。所以，一个称职的经理人，无不在选人、用人方面狠下功夫。人才的选拔要坚持科学的标准，适应社会主义现代化建设的需要。我党对干部提出革命化、知识化、专业化、年轻化的要求，这“四化”同样是对各类人才选拔的“定性”“定量”的要求，也体现了人才适应社会发展规律和自然发展规律的统一，是符合德才兼备原则的。
综上所述，树立现代企业经营管理中正确的人才观，不拘一格用人才，才能使企业走向良性发展的轨道，我们的企业就会有更加美好的明天！
