吉宁博士观点
一、人事经理应克服哪些不良现象？
1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导，也是你管理工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排管理工作职责的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的管理工作职责。
2、忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。
3、对他人责全求备。每个人在管理工作职责中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下级或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。
4、出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下级或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。
5、行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。
6、一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职管理工作职责存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。
7、传播谣言。
二、人事经理如何对待员工？
1、尊重员工（内容此略，下同）。
2、对每位员工充满兴趣。
3、不要随意评价员工。
4、以期望员工对待你的方法对待员工。
三、如何编写制度？
1、让当事人参与（内容此略，下同）。
2、注意员工的管理工作职责习惯。
3、简明扼要。
4、易操作。
5、不求完善公正。
6、对改变习惯采取措施。
四、如何帮助新员工了解公司？
1、了解公司的历史（内容此略，下同）。
2、了解公司的组织结构。
3、各部门的职责和权限。
4、对待顾客和员工的管理倪念。
5、公司产品与技术。
6、对新员工的期望。
7、公司的人力资源政策等。
五、如何防止员工跳槽？
1、把好招聘关。（内容此略，下同）。
2、规范管理制度。
3、提升薪金待遇。
4、加强平等沟通。
5、员工持股计划。
六、员工抱怨有哪些特点？
1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低管理工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行管理工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。
七、如何处理员工的抱怨？
1、乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下级在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。
2、尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，经理人还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。
在事情没有完全了解清楚之前，经理人不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。
3、平等沟通
实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。经理人首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。
另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
4、处理果断
需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范管理工作职责流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
八、如何进行风险识？
要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：
1．待遇：他是否对他的待遇满意？
2．工作成就感：他是否有工作成就感？
3．自我发展：他是否在工作中提升了自己的能力？
4．人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
5．公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6．地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
7．信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8．沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9．关心：他是否能得到公司的和员工的关心？
11．认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略？
12．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职？
人事经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
九、如何进行风险评估？
风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
1．根据风险识别的条目有针对性的进行调研；
2．根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度；
3．根据程度排定优先队列。
比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：
（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%
（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%
优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）
人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通。
