吉宁博士观点
人力资源是人力资源的最高级表现形式，是IT企业核心竞争力的重要组成因素。同时，人力资源并不是一种独立的资源，它受到许多企业内部管理制度等其他资源的制约和影响。
在软件企业内部管理制度中，薪酬及福利制度、绩效考核及奖励制度、激励制度等是其重要的组成部分。此外，与软件企业内部管理制度相关的还包括：招聘与选拔、职业生涯设计、以及人际关系调整与企业文化建设等重要因素。
人才与人际关系影响企业内部管理制度
有人的地方就有人际关系，而人际关系的好坏又决定了人才的才能发挥。尤其在广大软件企业，大多数面向具体工作的年轻程序员并非都能够善于处理人际关系。更多时候，工作本身特定的时间因素使一线的程序员甚至不能够完全严格遵守企业的作息和每日考勤制度。这就使软件企业人力资源的日常管理工作更多聚焦于人才使用的高效率与企业制度的规范性之间的矛盾。在广泛的采访中，记者注意到：大多数软件企业的工作安排与企业内部管理制度的日常考勤制度是与流程相关的。即行政人员保持严格的考勤制度，而销售人员与开发人员相对较为宽松和自由，基本上以销售业绩或项目的进度作为考勤和考核的标准。
在保持稳定的人力资源队伍方面，这种灵活的企业内部管理制度显然有其好处：将可以采用相近考核标准的人力资源放在同一水平和标准上加以考核。同时，软件企业的人才较多，如果由于”企业政治”因素拉帮结派，往往形成很大内耗，人才的过多精力花费将什花费在处理和平衡各种人际关系上，从而影响其专业才华的发挥。
”论资排辈”等现象就是对其最好的诠释。调查报告显示，85%的员工认为所在企业人际关系复杂，37.27%的员工因为人际关系原因而离职，62.5%的员工因为处理人际关系而影响本职工作。尤其在创新型企业里，经常看到：一些年轻员工，由于进入的成本较高，职位较高。而在习惯于按年龄排队的一些人的思维中，这些年轻有为的新进阶层和领导不得不将很多精力放在处理人际关系方面……因此，一个企业里的人际关系复杂，对招聘、保留、发展人才是大有弊端的，因为它会导致员工切身利益分配的不均衡，导致员工管理的无序与混乱。
人才与择优录用影响企业内部管理制度
最优秀的人才未必集中在最优秀的企业。这是IT企业的广泛现象以及人力资源管理者行业认可的共识。但是，最优秀的人才一定是可以在岗位上有最好发挥的人才。人才的应聘与能力发挥有很多不可预见的因素掺合，不像在计划经济年代，毕业时的工资一样、职称评定相仿、加薪分房也大体一致。在市场经济时代，由于专业不同、面试的单位不一样、所从事的工作内容不一样、跳槽频率不一样、受训机会不一样，都可造成迥然不同的结果。从国际上著名的案例来说，印度、爱尔兰等国家之所以IT行业异军突起，与其IT人才有关。企业更是如此，招聘时应聘者甚多，录用不同的应聘者，风险与效益也不一样。
此外，由于中国经济包括中国IT产业发展的地区不均衡性，中国IT人才的区域性使用也较有特色。同样一个人，在不同的区域其所发挥的作用也不一样。改革开放时的”孔雀东南飞”，与后来很多人才云集浦东，现在很多人才”西北飞”，都折射出人才的不同走向和人才对自身定位的不同选择。不同区域的人才其自身价值感是不同的。在经济落后的内陆，有些高薪行业和部门，包括银行、电信、保险等仍然是以依靠私人关系的”走后门”为招聘主渠道的，而沿海开放城市则通过人才市场来调节与配置人力资源。两者的地区差别表现极为明显。
人才与企业文化影响企业内部管理制度
与传统企业尤其不同的是，在按国家计划分配人才之外，如雨后春笋般蓬勃发展的软件企业更依靠来自市场经济规律驱动的人才市场。这使得企业在获得最佳的人力资源市场化配置的同时，却面临内部成本管理的增加。
从企业文化建设的角度，软件企业内部管理还需要提升企业内部管理制度以及员工的职业道德水平。
与软件人才密切相关的企业管理的法制水准决定了软件企业其他制度的落实、实施以及软件人才对企业的信心和信任程度。
在软件企业的日常工作流程中，占有相当比重的基层员工面临无序以及无薪或低薪加班的现象。而大多数软件企业并没有严格按照国家有关法律规定予以明确支付合理的相应报酬，而是大约按照稍高于市场水平的价格予以支付。我国的《劳动法》规定：”单位要求员工加班，需事先征求工会的同意……”这显然是做不到的。
一位Motorola的人力资源管理者主管当事人介绍说，前些年她在缅甸金边工作。她所在的企业里一旦企业有违反《劳工法》或明显侵害员工切身利益的事件发生，工会主席一声令下，就可以号召所有员工罢工，资方被迫参与谈判。这显然是法制环境问题，需要进一步建设。
真正的人才只有在较高法制水准的企业才能够充分发挥作用。而国内软件企业相当多数是民营机制。尽管愿意出高薪聘请人才，但每周工作6天、缺乏养老保险和医疗保险等福利不健全的现象还是层出不穷。很难吸引人才持久为其服务。此外，国内特有的档案问题、户口问题、职称问题、问题等仍对人才的流动产生较大的负面影响。这些制度和机制的局限性，以及此前提及的地区间不平衡等都会对人才产生不良的导向作用，进而不利于软件企业自身积累使用人才。
与传统企业和服务行业相比，软件企业资本运作更体现了现代化大生产高级合作的要求。人力资源的使用，更是如此。纯粹一个人是没有使用价值的，只有由软件企业提供舞台，凭每个人的智慧，才能够为企业、为产业、为社会创造价值。这也是软件产业区别于传统企业，甚至于区别IT产业中其他分支的最大特点。因此，从软件人才个人而言，能够充分地融入集体，全面判断自身在企业中的位置和价值，其使用价值才会充分显现。同时，作为企业使用人才是有偿的，即人才凭其人力资源的投入以获得薪金、福利、安全、被尊重、发展等生理与心理的需求。
作为经济意义上的一种交易行为，这种从属和使用关系必须体现出企业内部管理制度”公平”原则。这里提及的企业内部管理制度的”公平”不仅指”按劳分配”、”男女平等”以及”同工同酬”等基本原则，更应当体现在与市场行情、员工心理承受能力、企业与员工价值趋向、评估标准等更符合软件产业特征和兼顾人性化的公平。这里包括的内容比较广泛。就长期资源管理效率来说，软件企业内部的行政部门有必要去思考：规章制度执行起来是不是具有足够的人性化？企业能否满足员工的生涯规划？这些均是影响人才工作积极性的主要因素。
人力资源不同于财务容易量化，但人才觉得是否公平就是从一个细节、一个动作、一个事例积少成多地量化地衡量的。人力资源的量化工作也是目前企业必须要面临的问题，从发展的角度看，人力资源的成本会计、价值会计、效益会计均要以数据来反应，西方国家对此非常重视。为人才塑造一个公平的氛围，会使每个人才都感到被尊重与合理。
在诸如土地、资金、传统劳动力，以及风险投资、高科技、国家法律政策和行业政策等软件企业生存发展所需的各项要素中，显然人力资源是极为重要和特殊的组成因素。尽管关于软件人才薪资水平的讨论仍然如火如荼，尽管软件人才们迄今还有相当比例在流动（例如跳槽），但是我们新生的软件企业管理制度正处在迅猛发展中，软件人才的前景必然是灿烂和大有希望的。
