吉宁博士观点
自控型管理学决定企业的规模化发展假如弗莱明没有发明青霉素、瓦特没有发明蒸汽机、莱特兄弟没有发明飞机，就不会有现代医疗产业、现代运输业和现代航空业。人们在享受技术先哲智慧的遗泽的同时，可曾想到如果没有泰勒的科学自控型管理学、彼得·德鲁克的目标管理、艾尔弗雷德·斯隆的集团事业部制管理制度，就不可能出现现代化大企业，也就不会有现代化的丰富生活，那些技术先哲的发明可能仅仅是极少数人的奢侈品。
现代化的企业源自现代化自控型管理学模式。社会的发展不但得益于技术进步，更重要的决定因素是现代企业管理模式的诞生。无论从现代企业产权层面的治理结构，还是从现代企业经营层面的管理系统，抑或是现代集团公司的管控体制，都不可避免地体现了现代企业的基本管理特征：通过决策、执行和评价与反馈来实现自我控制型管理，而且这种自控型管理随着环境的变化、全球竞争的加剧不断改善和进化（而不仅是进步），呈现出了许多新的特点，譬如说授权式管理、流程型管理等。
那些无视自控型管理学的企业，其规模化扩张都必然受到困境或倒闭的惩罚，譬如过去曾经辉煌的亚细亚、德隆集团和刚刚被正弘地产收购的思达地产等。可以肯定地说，自控型管理决定企业规模化发展。
一、人治文化：企业自控型管理学的最大障碍中国虽然有五千年的历史文明，拥有许多璀灿的管理智慧，但由于中国当代经济的发展由于受传统人治文化的影响，在现代化的企业管理，特别是规模化管理方面，却一直进步缓慢。
从目前中国成长型企业（甚至包括企业和许多大企业）的管理状况来看，这种现象尤为突出，存在着根深蒂固的人治文化。企业家和经理人普遍把企业中的管理体制问题归结为“人的问题”，甚至还有些所谓的管理专家总结出如何管好人的名言：“一切企业问题都是人的问题”，“只要人的问题能够解决，一切企业问题都将迎刃而解”，甚至还把这些人治思想美其名曰为“以人为本”。这种所谓需要解决“人的问题”的“以人为本”的人治观念极严重制约着企业管理水平的提升。
企业中的管理人员出现的复杂的人际关系，相互指责、抱怨极为普遍，都与这种流行观念（其实极其传统）有直接的关系。企业虽然也导入了现代人力资源管理，由于这种落后的人治观念的存在，使现代化的组织结构、岗位职责、沟通会议和考核薪酬等管理制度，都成了形式工程，成了面子摆设，成了现代企业的假象，还不时发出制度难以落实和执行力差的感叹。在很多企业家、专家学者在对那些曾经迅速规模化而轰轰烈烈倒下的企业和企业家评头论足时，何曾想到，传统且流行的人治文化不但使许多企业因规模化而倒闭，同时也使自己的企业裹足不前，更别谈如何扩张，实现规模化经营了。这种人治文化是依靠制度和流程实现自控型管理的绊脚石，是中国成长型企业（包括许多以人治为基础的、不成熟的规模化企业）走向规模化和实现规模经济的最大障碍。
二、系统思考：自控型管理学的前沿理念中国企业的规模化呼唤自控型管理。自控型管理学的导入必须抛弃陈旧的人治观念，纠正企业经理人“以人的问题为本”的错误理解，明确企业问题的本质，树立现代企业基本的理念。
首先要明确企业问题的本质。企业存在问题很正常，没有问题就没有企业的存在。企业是由诸多问题组成的系统，企业问题的本质是系统问题。如果一个刚创办的企业仅有十几个人时，企业系统问题在一定程度主要是人的问题。当你改变人时，确实很多问题会得到解决。但企业有了一定时间和经验积累后，人员、客户和产品线都有一定程度的增加，企业系统的问题逐步会从人的问题，明确转移到制度和流程上。当你再用传统的思维去改变人时，反倒问题会复杂难解，这是为什么呢？企业的系统过程理论的倡导者戴明博士有一种明确的观点能很好地说明这一点，也就是当你改变了系统，也就改变了人们的所作所为，而改变人们的作为，却并不能改变系统。
目前很多成长型企业都在通过学习和尝试解决“人的问题”，却始终不能尽如人意，其根本原因就在于没有站在企业系统的角度来看待问题。当企业不去尝试改变系统的结构和流程，而过多在表面的“人的问题”纠缠不清，只会使企业愈来愈复杂，从而增加解决根本问题的难度。其次更为重要的是必须树立现代化的、前沿的管理理念。
一要树立起客户问题源头理念。企业问题是系统问题，系统问题的源头不是内部员工和技术，而是外部市场和客户。随着全球化竞争的日趋激烈，企业必须树立起客户问题源头理念，成为市场驱动型组织，才能在残酷的竞争中生存下来。
二要树立团队和流程协作理念。要想解决企业的系统问题，必须依靠内部团队的和谐和合作，通过流程协作来不断改善和优化。
三要树立持续改善的管理理念。只有树立持续改善的管理理念，才能熟练掌握和运用戴明博士的PDCA/PDSA持续改善循环，没有最好，只有更好，不断追求新的高度和境界。只有树立现代前沿的管理理念，企业才能通过自控型管理而不断得到提升和进化，才能更好地适应环境变化，得到更好的发展。
三、系统控制：自控型组织的基本原理树立了现代企业管理理念，还必须掌握自控型组织的基本原理，才能建立和运作好自控型企业。自控型组织原理首先借鉴了机械和电器自控功能的基本原理，如冰箱温度调节的温控器。譬如企业就像一台电冰箱一样，如何想让其自动运行，而不依赖于人为干预时，就必须在企业运行中导入类似“冰箱温控器”一样的自控机制。现代化企业只所以能够超大规模化的根本因素，就是组织管理的决策与执行的专业化分工。
随着管理科学分工的不断深入和优化，逐步形成和完善了具有“三权分立”特征的决策、执行和评价反馈现代化管理的自控功能，也就是通过“决策、执行、评价反馈、再决策、再执行、再评价与反馈……”而逐渐形成的持续改善的良性机制。
其实，在现代组织中这种“三权分立”的管理体制不难理解，关键在于这种自控管理需要付出一定的努力和把握一定的关键要素才能实现。一是要明确企业家在企业规模化的授权行为，不是单纯的个人授权行为，而是通过分权而授权的组织行为；二是要清楚这种分权所形成的是自我负责、自我约束和自我控制机制，不依赖于个人英雄和过多的人为干预；三是要掌握通过分权体系的相互制约关系，形成良性的管理循环，实现企业自身的不断改善和优化。自控型组织原理其次是基于系统过程的方法。
系统过程方法是以管理大师戴明博士为首创建的过程持续改善的系统化的管理方法。该方法用SIPOC即“供应者、投入、互动过程、产出和客户”五个方面来表述企业的过程系统，引导经理人把管理重点放在“互动过程”上来改善组织的产出，并得出对“互动过程”的改善决定80%以上的组织绩效的结论。自控型组织原理第三是依靠团队协作的方法，这种依靠团队智慧的方法也与戴明博士的系统过程方法相关。团队智慧有多种方法可以采用，譬如利用头脑风暴方法、635方法、检核表法等，是利用集体智慧的结晶创造性的解决复杂和疑难问题的有力武器。
自控型组织的原理，明确了现代企业组织结构的整体关系，即“三权分立”的纵向层级的管理控制关系，互动过程的横向流程的市场价值链关系，集体智慧的跨职能沟通和相互学习解决管理难题的团队协作关系。作为现代化企业，学习、掌握和导入现代化的自控型管理，是应对环境变化和激烈竞争，突破规模化和可持续发展瓶颈，提升核心竞争力的必修课题和必经之路。
四、自控型管理：让企业家享受轻松驾驭企业的快乐当企业传统型管理体制正在全球性环境的快速变化中逐渐失效，众多企业家在为企业的健康管理和持续发展苦恼时，自控型管理通过流程和制度，实现自主管理、自动免疫、自我改善最大限度地实现企业的自组织运作，而不再依赖于能人干预和企业家的救火行为。自控型管理一方面通过科学的分权体系而彻底的、有效的放权，能够让企业家放心地跳出企业做企业，从关注现状的救火行为，转型为关注未来的战略规划，从而推动企业的可持续发展；另一方面通过规划自己的闲暇时间，让企业家有时间关注个人和家庭，不但让企业家从容驾驭企业，事业有成，更能够让企业去丰富生活，享受人生。一句话，自控型管理——使企业家享受轻松驾驭企业的快乐。
