吉宁博士观点
无论在怎样的族群或者组织中，文化总是持续变迁的。那么，我们需要认真思考的问题可能是：文化到底是怎样开始变革的？或者说，在文化的变革中，都有哪些因素在起作用？从社会层面看，细数起来可能有这样一些要素：生命威胁、权力压迫、制度规范、利益诱惑、教化、外人的示范、从众心理等等。其中的任何一种因素，我们都可以在历史文献和现实的现象中看到一些例子。
对于企业来说，其文化变迁中当然不会有生命威胁、权力压迫（莫须有）之类的因素，而更多可能由于制度、利益和教化等等因素所导致。从企业制度来看，绝大部分的制度是涉及利益关系的，因此，利益问题既是企业管理的核心问题，也理应成为企业文化的核心问题。尽管企业文化理论与实践界的一些同仁对此不太认同，但我觉得在企业文化的变迁过程中，将利益作为一个核心的因素和变量去认真研究与考察，是研究企业文化的重要议题。
在网上看到一个老板的发言，他说，在我们公司内部从来没有讨论过什么企业文化问题，甚至会都很少开。只要到年底能给员工满意的奖金，一切就都OK了。我曾经就企业并购中的文化整合问题请教一位上市公司的董事长，他也提到了类似的说法：“只要把利益机制设计好了，把钱给足了，文化的问题就迎刃而解了。”即便如海尔这样的成功者，其文化的变革，也是张瑞敏在制定诸如“严禁偷盗公司财产、严禁在车间大小便”这样的规定之前，先“想办法从朋友那里借了几万元钱，为每一个员工发了一个月的工资。”所以，在管理中，我们不要把文化的问题看得太复杂。说到底，文化其实就是人们生活的方式、做事的方式。在企业文化建设中，不要把文化纯粹化，不食人间烟火的文化没有人会喜欢。
几年前主持一个项目，研究的是公务员向企业员工身份转型的组织文化问题。在研究报告中，关于组织变革中可能遇到的组织成员内部的问题与阻力时谈到了四点，包括对组织变革正当性的疑问和抵制、由于利益问题的冲突、传统行为习惯惯性的阻力、对未来新局面的不确定性。关于利益问题，是这样论述的：“任何组织的变革都必然会引起组织内不同程度的动荡和冲突，尤其可能要打破原有的权力与利益格局，重新洗牌，在这种情形下，可能会失去利益的个体或群体会竭尽全力设法阻挠变革进行，形成巨大的阻力。虽然我们在前面提到了在保持基本利益格局不变的情况下实施变革，但这只是从大的格局来说的，对于组织内部的每一位成员来说，他们会在变革的开始面临高度的不确定性。因为变革开始的时候，谁也不清楚自己的位置与利益会不会成为变革的对象，风险规避的心态会导致人们可能基于未来可能的最大损失的局面来思考和行动，这样，基本格局不变的非全面和彻底变革带来的不确定性，就会被人为放大，变成组织变革的巨大阻力。”
可能会有人问，企业文化研究的主要是价值观的问题，在文化建设中谈利益总觉得不对劲儿。其实不然，价值观是文化的核心，而形成怎样的价值观和价值观如何贯彻，就和利益相关了。比如，早在19世纪80年代，宝洁公司的威廉·普罗科特先生就提出了“让员工对企业感兴趣”这样的问题，并开始从员工待遇、工作时间等方面开展工作，你能说这这些举措不是在培育宝洁的文化？同样，今年一度闹得沸沸扬扬的华为公司“奋斗者”与“工作者”的事情，从员工来看，最终让自己成为“奋斗者”的根本原因，首先不是员工对华为的忠诚，也不是他们自己愿意成为“圣斗士”，而是华为比较丰厚的收入使然。
