吉宁博士观点
传统的培训和教育模式依然在公司中占据主流地位。最近关于e-learning在团体内使用状况的研究表明，这种“以培训／教学为中心”的方法，尽管在降低培训的传输成本方面取得了成功，却很难与真正的工作环境整合起来，而且没有满足有效地提升整体绩效的要求，因而在实际应用中，人们逐渐对其失望并放弃使用。目前国内外的许多公司依然在尝试各种利用网络进行学习和培训的实践，下面主要介绍使用较多的三种不同企业培训模式，可以称之为”e-Training(电子培训)”、“e-Learning(电子学习)”，以及”e-Performance(电子绩效)”。
企业培训模式一、e-Training
大多数公司开始考虑使用网络学习，只不过认为它是进行组织内部培训的一种更有效的方法，可以使内部培训达到在“任何时间、任何地点”都能进行，从而减少直接成本(如指导教师的工资、材料印刷与分发、培训设备的购置等费用)与间接成本(交通费用、差旅费、误工费等)。这一点毫无疑问对企业来讲具有很大的吸引力。例如，美国匹兹堡的PNC银行安装了一套适应个人速度的网上培训系统，预计可以为每个受训者节约40％左右的费用。而MCI国际公司在一年中仅仅20％的课程通过网上教授，就节省了交通、设备、人员等方面的培训经费大约300万美元。受到这些明显而又可测的利益的影响，各公司都开始努力使它们大部分已有的核心培训网络化，并且对这一新的方法进行管理和测评。这种情况下，e-Training的客户和卖主都将注意力集中在如何使内容的数量最大化，以何种网络培训的方式进行传送，以及采取何种方法使参与者与自定步调的培训材料之间进行交互等问题上。
典型的基于网络的e-Training企业培训模式的材料以使用者和计算机之间的交互，替代了与指导教师面对面的交流。这种表面上没有教师的课程实际上正是以教师为中心的，区别仅仅在于由计算机以及一系列事先设计好的子程序代替了教师对参与者进行指导、评估、强化和刺激等。e-Training方法可以进行分布式的学习，并有效降低学习所花费的成本，但它们并不是非常适合一般工作的时间和环境要求。
例如，e-Training企业培训模式的课程设计应该在固定顺序的基础上创造有吸引力的交互，并且满足目前大多数工作岗位要求的多任务工作、迅速处理问题等需求。但是，用于激发学生的声音和多媒体等，由于网速、设备等方面问题会受到许多限制，往往太嘈杂、缓慢，或者对于那些处于开放的、较小办公空间的人员来讲，会妨碍别人的工作。有些培训部门希望在课件中播放多媒体或声音信息时，让雇员挂一个“正在培训(InTraining)”的标志，来鼓励大家营造所需求的独立环境，以防止干扰。但这恰恰表明e—Training与在职绩效存在着很大的差距。另外，使用e-Training方法对用户的纪律性、意志力等要求都非常高。缺少了跟教师进行面对面的交流，使用者常常对一些并不是很清晰的反馈感到困惑。许多人反映进行e-Training需要更好的交流技巧、自我训练以及计算机知识。
目前的e-Training企业培训模式产生了一大批由培训课程、电子课件，或者由各种素材、程序化的模板等组成的知识仓库，有些时候甚至组织为一所虚拟校园，但是这所校园没有满足包含在企业培训模式中的“学生”的所有需求。许多公司在自己的“学习平台”上安装了基于计算机或基于网络的e-Training课程，但他们发现，与传统培训相比，这些课程的使用率和优先选样的比例都很低。根据ASTD2001的报告，只有14％的使用者首先选择了e-Training这种培训方式。e-Training要想得到深入使用，必须从关注那些众所周知的、非常熟悉的培训产出、过程、角色等问题，转而关注那些从未进行过网络学习的学习者的现实状态，去满足他们的真正需求。
企业培训模式二、e-Leaming
e-Learning的优势非常明显。在一个真正的e—Learning企业培训模式中，人们关注的焦点是使个人在组织中的学习过程达到最优化，而不仅仅是把现有的培训“分布式进行”。e-Learning通常要把学习内容尽量细分，并作为可重用的学习对象，使用者可以主动地组织和定制学习的过程及先后次序，而不必跟随事先编好的指定的培训路径。因此，e-Learning项目和产品更多地采用了自我控制、主动学习的方法，而不是像传统的由教师引导或e-Training项目所提供的那种说明性的“逼迫性”的学习方法。e-Learning项目的测评是根据学习者相对于事先确定的技巧或能力等方面的进展，而不是像在e-Training方法中那样根据传送的速度或降低的成本大小等来衡量。e-Learning的学习管理系统允许参加者根据个人的偏好来进行定制或个性化设置，根据其轻重缓急和需求来组织学习对象，同时会收到根据个人能力和岗位需要而提供的指导。
尽管拥有这些巨大的、颇有前途的潜力，e—Learning企业培训模式的结果却非常意外地令人失望。目前大多数关于工作场所中使用情况的可得的数据都显示，使用e-Learning项目的“辍学串”在60％左右，甚至更高。研究表明，出现这种辍学率的关键原因之一，是网络学习对学习者会产生一些特殊的需求，使学习者进行e-Learning时必须有一个适应过程，这些需求包括：高度自我控制的学习技巧和态度，计算机能力和熟练程度，组织已有知识和搜索新知识的能力，以及发展不同学习策略的能力，等等。因此，那些技术的热心支持者与希望将新产品投入市场的卖主们在很大程度上都忽略或低估了这种挑战，他们往往假设自己的案例是处在一种“理想”的场所：e-Learning的最终用户都富有经验、非常熟练，而且能够在一个拥有成熟的e-Learning文化的组织中顺利地进行学习和工作。
实际经验证明，为了能够有效使用e-Learning，学习者和组织都必须依次克服三种障碍：
——技术障碍
这一点对于组织和个人都非常明显。组织的硬件和软件基础会影响到e-Learning荐目的总体设计和计划效果，而每个员工是否拥有计算机、联网的比例和速度、相应的软件工具的安装以及调整等，是任何网络学习项目开始应考虑的。
e-Learning企业培训模式的环境中很多重要的技术障碍只有在高级专业测试时才会发现，并且常常伴随着最终用户和超级用户积极参与时的一些问题，如他们进行通讯、联网、浏览以及对工作站属性(扬声器、声音、Internet接人或即时短倌等)进行设置，以及使用这些工具的已有规定与限制时会出现的问题等。这些“非常规”的技术问题都需要e-Learning提供者作好准备去解决。
——学会网络学习
一旦技术在真实的工作场所开始“工作”，使用者就不仅要掌握一系列新的网络技能，例如使用一大批新的网络工具，开发他的学习策略和计划，有效地交流以及解决与虚拟环境相关的冲突等，而且必须建立新的能力和态度，尤其应建立那些与自我控制学习相关的能力。经常失败的e-Learning实践的神话之一就是那些e-Learning企业培训模式所假设的自控的、自治的、革新的学习者，只代表了真正公司使用者中很小的一部分。
进行网络学习需要不同的而且崭新的个人和小组技巧，如在网络环境下的阅读、浏览、自我组织、时间管理、计算机能力、协作研究、人际交流等，并且需要处理许多特殊程序，如密码、权限、及网络操作等，更不用说非常重要的处理所有这些问题的多任务能力，以及常规工作环境下的各种需求。只有首先通过练习把这些技巧和能力都掌握并且巩固了以后，e-Learning才可以开始充分展现它的潜力。
——建立一种网络文化
从长远看，区分成功还是失败的e-Learning，应注重以下几点：这种新的资源和实践在多大程度上被纳入整个组织文化，或成为其中的一部分；使用者在多大程度上能够容易地从他的日常常规工作中进人或脱离学习对象；更重要的一点，他们在多大程度上能够特意将所有这些资源用于他们自己的任务和项目中。
企业培训模式三、e-Performance
为了达到成功，e-Learning应考虑整合成为范围较大的e-Performance中的一个过程。e-Performance企业培训模式可界定为这样一种能力，即组织、团队或者个人通过网络技术与实践应用的整合来产生可测的绩效改进。从这个角度来说，e-Training和e-Learning可认为是能够促进达到组织及其商业目标所要求的e-Performance的成就和标准的两种方式。
表1给出了e-Training、e-Learning与e-Perfor·mance之间关系的一个对比。采用e-Performance的方法允许公司将e-Training和e-Learning整合起来作为公司整体绩效系统的一部分，并且在工作场所中产生有意义和持续的绩效改进。
e-Performance的贡献能够很容易地以一些商业指标进行测量，例如，生产率、成本的降低、营业额、进入市场的时间、新产品的开发、垂直统一管理等，它对所有这些重要领域都产生清晰而又明显的影响。更有意义的是，客户能够很容易地感受到一个组织的e-Performance并且衡量它的改进，因为它很明显地有助于他们所支付的产品和服务的质量及其绩效，以及长期的整体的感受。
高水平的e-Performance可以吸引甚至创造客户，并且是成功的新企业培训模式的关键因素之一，这种公司包括eBay、Amazon．com以及Expedia等，也是成熟公司成功地进行现代化革新的关键因素之一，例如GE公司和Citigroup公司。相反，拙劣的e—Performance会明显地促成许多商业动机的失败，这些动机可能会带来财政或者技术上的好处，但是在现实世界中无法很好地进行和开展。
e-Performance是基于对知识的获取、管理、传送和创造的连接和平滑整合，它不是通过技术本身，而是由最终用户层次(用户或工人)上的协同工作与过程整合来进行测量，将每一个员工的知识基础、项目空间、实时或非实时的交互、讨论组以及网上实习社区等联系起来，形成学习与工作协作过程的战略联合。O图1给出了e-Performance系统的4个维度，其中的WBL是指网络学习(Web-BasedLearning)，CMI是指计算机管理教学(ComputerManagementInstruction)，EPSS是指电子绩效支持系统(ElectronicPerformanceSupportSystem)。
同样，建立一个成功的e-Performance系统，也有一些应该注意的问题：
——要从网络绩效的需求出发
不管e-Training与e-Learning的技术与过程有多么复杂，它们依然只是达到学习目标的一种手段。e-Performance的方式要求人们从辨别可测量的绩效改进目标出发，去掌握那些可以促进这一目标的网络学习过程和工具等。有些e-Performance需求非常直接，能够很容易地通过同最终用户及他们的上司交流来收集反馈，另一些则是隐含的，需要对真实工作的过程和技术进行分析。
在所有的案例中，e-Performance的设计者必须从考察工作场所开始，倾听真正使用者和他们领导的意见，并且亲自到人们进行工作和学习的真实环境中考察或实践。
——通过e-Performance来创造e-Performance
为了开发有效的e-Learning产品，设计者和开发者不仅要开发新的技能，而且要通过自己在工作中进行网络学习的实践，来修改传统的教育和培训方式。有人调查了平均工龄为5年的一些e-Learning设计者和程序员，结果显示只有不到5％的人曾学习过网络课程。
进行这项变革的一个有效途径就是充分利用e-Learning企业培训模式，不仅安装和传输公司的培训产品，而且为设计者和开发者安装一个网络学习项目，让他们来分享和实践那些新的概念并测试自己的产品。这种进行e-Learning设计与开发的e-Performance方法，可以从方便最终用户理解这一共同角度，将程序员、媒体和动画设计者以及教育设计者的观点整合起来。
——将学习与工作过程进行整合
在一个共享的e-Performance平台上让用户和开发商共同参与与协作，同样能够促进开发过程与最终产品的提升，并且可以提供及时的修正，降低重新修改的成本。
一个e-Performance企业培训模式不仅包括e-Training和e-Learning的部分功能和学习对象等，围绕一个e—Performance系统的工作平台，可以将客户、生产者、经理人与使用者整合起来。而且e-Performance方法会产生一些过程产品(如脚本和子程序)，并且在各方协作的过程中会产生一些新的概念和范畴等。这个过程所创造和获取的经验与实践正是这种方法所带来的额外收益。
——对现有技术的利用
对有些公司来讲，有时并不需要安装一个包括所有功能的、整体的“解决方案”。因此，他们可以首先列出现有系统的特点，以及已经在组织中使用的工具，做出一个e-Performance技术“地图”。通过对最终用户工作环境中可得的现有工具与e-Performance文化的使用和结合，尽可能地增加使e-Performance有效的机会。并且从最终用户的实际工作和学习环境出发，来选择和界定开发工具与技术，以减少为了达到那些基于“全球性”解决方案的承诺或标准所必须支付的昂贵成本。
——协作工具的引入
在开发网络技能与文化中的另一个关键因素，就是应该在每天的常规工作中逐渐引入协作工具，如即时短信系统与网络会议等。这些工具，往往可以从免费软件或大多数公共企业内部网中获得，它们可以帮助最终用户更有效地完成他们的工作。这些工具非常容易学会，而且可以帮助建立虚拟团队，并提供情感支持。这些支持对激励使用者去面对新的网络学习和工作实践非常重要。
总之，不断变化的现实要求我们超越传统的企业培训模式，不仅充分利用e-Learning作为“知识传送”的工具，而且应该进入到一种e-Performance方式，关注知识创造的过程。从这个角度看，一个有效的e-Performance系统不仅仅是将现有的知识“在任何时间、任何地点上”进行发送和传播，而更加重要的，是通过一个虚拟组织内部、外部的成员去开发一种新的观念和产品，并把它们传送给市场及最终用户。
