吉宁博士观点
企业培训如何为企业发展战略保驾护航？要让培训为企业带来价值，企业培训计划就必须是未雨绸缪，依据企业发展战略和目标而定，“兵马未动，粮草先行”。这样企业培训才能真正起到为战略保驾护航的作用。具体来说，要让培训实施企业的战略意图，企业培训设计需要遵循以下四大流程，从系统思考的角度综合分析解决。
一、了解企业未来的战略是什么？
战略分析的第一步是分析企业的发展战略。企业战略是开展企业培训活动和其他管理活动的基础和最高指导原则。根据企业的愿景和使命，了解企业现在干什么，未来准备干什么？发展的重点和方向在哪里？为了保证战略的实施，确定企业需要进入哪些市场，进行的变革有哪些，未来面临的薄弱环节和需要加强的领域有哪些等等？
确定了企业的战略方向后，接下来就需要把战略规划落实为具体的目标，包括长期发展目标和短期经营目标。通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，包括近期及远期的重点目标都是什么？哪些是关键性的工作？当然，这些战略目标要尽可能的量化和具体化，让每一个人都清晰明了，而不仅仅是一个口号或标语。
在管理基础较好，建立了战略性目标体系的企业，这项工作通常可以简化或者省略。但如果企业没有相应的管理基础，就需要按照战略分析原则一步步来实行。
二、了解战略对人才的需要是什么？
确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要确定完成这些目标，企业的人才在未来需要怎样的能力，需要什么样的任职条件，包括专业能力、素质和态度价值观等。根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺，同理，这个标尺也要分长短期，长期对人才的要求是什么，近期具备的条件是哪些。如果拟定设立新的部门，要确立新的部门人员的任职条件和素质要求，未来人才的数量和质量等。当然不同战略类型的企业、不同岗位的素质模型都是不一样的。如创新性的企业战略或岗位需要人们具有开拓性思维、灵敏的发应速度、冒险精神等；而成本领先战略则对团队合作、不断改良意识和成本节约精神要求更多一些。
三、分析现有人员主要的差距在哪里？
确立岗位的素质模型和标准尺度后，用这把标尺来衡量现有人员的基础水平，能力有哪些，差距在哪里。差距当然也包括近期差距和未来差距。同时分析造成这些差距的根本原因是什么，企业培训是否是真正的需求所在，或者是最科学经济的办法（如是否可以通过招聘、外包、购买等更好方式解决）。企业培训并不是解决所有问题的万能良药，要对症下药才能解决问题。如下图所示：在很多企业，人员绩效不高是公司考虑对员工进行企业培训的主要原因，但绩效不高的原因往往是多方面的，可能是制度原因、内部流程、甚至外部环境造成的，这个时候最需要完善的是应该是制度或者流程，而培训此时的作用是有限的，甚至有可能会起反作用。
在分析过程中淘汰掉非培训作用因素后。从而确定人员真正的差距在哪里，差距是多少，差距是知识、技能、还是认知态度等。同时根据“优先次序、轻重缓急”的时间管理原则，确定个人的优先、重点解决的差距是什么，弥补这些差距的培训最佳手段有哪些。由点及面，推而广之，找出企业共性的问题，确定整个企业急需提升的关键环节在哪里，薄弱环节在什么地方，这些环节的安排解决次序是什么？
四、设计针对性的企业培训解决方案
根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，哪些关键课程和关键岗位的培训能大幅度的为企业发展增值，目前最优先需要解决的培训有哪些，哪些培训是需要长期稳步进行的等。根据企业的轻重缓急来安排培训，这样可以做到资源的合理配置，培训效果显著。如企业的计划/时间管理是共性问题，通过短平快的培训就可以解决，而象技术、质量提升则是慢工细活，需要长期逐步培训来提升。
同时每个部门、每个人员的目标和差距都不一样，了解人员的个性需求，进行区别对待，设计分层次、分部门、分类别的培训课程，这样就形成企业的战略性培训课程框架和具体的培训计划。如可分公司重点培训/部门重点培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训，技术/营销/生产，等专项培训等，同时，各类课程附之恰当的培训方法，如高中层管理人员侧重外出培训学习，而基层人员则侧重现场辅导，岗位轮换等。这样解决共性问题的同时解决个性需求，使战略与每个人的培训需求充分结合。当然，培训课程设计过程中需要参考市场分析、客户调查、组织环境等多种手段来补充和完善，这样设计的课程就可以最大程度为企业战略服务。
企业战略性培训课程框架图
通过以上措施和步骤设计的企业培训体系和培训方案，既有前瞻性，又能解决企业的实际问题，同时又是围绕着企业战略和战略分解目标进行，这样就避免培训的救火现象和无用结论。培训必将推进企业战略的有效实施，真正为企业战略保驾护航。
