吉宁博士观点
中国的烟草行业相对来说是一个特殊的行业，具有浓郁的国有计划经济的色彩，随着中国市场经济体制的逐步深化，烟草的改革也在逐步推进并取得了一定的成效。在一个烟草行业的新的时期，烟草企业如何做好企业文化建设呢？
一、新时期需要新的企业文化
进入二十一世纪以来，行业的变革加剧，企业体制向公司制、集团化转化，市场化、现代化的企业经营管理机制逐步引入到企业；地域性的地方保护也慢慢被打破，突破了原有地区、省份的市场限制，虽然仍在国家的专卖监管之下，但全国性的市场格局已基本形成；面对市场竞争的压力，行业内的大力度破产、兼并、重组此起彼伏；中国烟草行业已进入到一个以适应中国经济环境变化和主动参与全国性市场竞争的变革、整合、创新、发展的新时期，原有的企业文化和经营管理模式在新的时期面对着无法抗拒的挑战。也有很多的中国烟草品牌，如“中华”、“芙蓉王”、“利群”、“白沙”、“黄鹤楼”、“黄金叶”等，在产品、品牌、市场运作等方面都进行了积极的创新，取得了良好的社会效应和经济效益。但不可否认的是，相对于企业的快速成长，一些企业在文化建设方面仍然滞后，原有企业文化的惯性仍然占主导地位，难以满足以适应外部市场竞争和体现员工现代价值观需求的双重要求。在新的时期，如何营造适应新时期发展特点的企业文化是企业值得重视的问题，这是提升企业核心竞争力和持续发展源动力的根本所在。
二、企业文化建议不要形而上学忽悠人
许多烟草企业近年来对文化的思考以及对文化打造的重视程度越来越高，他们对于文化在企业重组过程中的内部资源整合具有的重要意义不容置疑，对于文化在企业新时期发展的导向作用寄予厚望。很多企业决策者言必称“企业文化”，并大力度进行企业文化建设，编制了精美、完整的企业文化手册和设计了漂亮、规范的企业形象识别系统，经过大张旗鼓的宣传和贯彻实施后，却发现员工对新企业文化并不真正理解和认同，也无法将企业的核心价值观落实到具体行动中去。真正有效的企业文化不是虚无缥缈的玄虚，不是空乏说白的教育，更不是广宣不为的标语，而应该能实实在在地落地，在激情的言语和实际的行动之间找到共鸣。文化虽然意义深远，虽然可以博大精深，虽然可以高屋建瓴，但想产生无穷的动力，一定要能落到实处，让全体员工能真实感受到，亲身体会到，才能上下同心，行动一致，产生向心力和凝聚力，否则就是有点忽悠人。
三、企业文化建设应形实兼顾，要鲜明地落到实处
企业文化建设要取得显著效果，能使员工认同并转化成自觉行为，须要在企业文化的深层理念和企业文化的中层结构之间要进行有机地衔接，就是以企业价值观为导向的、以物质基础为体现的、以能满足员工基本人性需求的文化宣传、企业制度和行为规范相融合的有依据的、可操作的、企业文化建设体系。这个体系中至少要在以下方面鲜明地落到实处：
对企业文化的宣传贯彻，要从原来的政治思想教育方式向以适应市场竞争为导向的观念引导转变。
作为一个逐步参与中国市场竞争的烟草企业最根本目的是要在市场中生存、发展、壮大，企业必需强化是以满足市场需求为中心，以追求合理的经济利益为根本。作为烟草企业的员工也不可避免受到中国市场经济的冲击，也应该不断改变自己的观念和提升自己的竞争力，需具有危机意识，适应市场优胜劣汰的基本规模，若一直抱着铁饭碗、饿不死的观念，将很快没饭吃了。而烟草企业原的企业教育是以政治思想教育为主，从某种程度上是以适应国家或企业政治工作为中心的说教，这种方式形成的企业文化在本质上不符合市场经济和企业作为经济实体的发展规律，企业既然已被推向市场，就由市场说了算，在企业文化建设及宣传贯彻时应主动围绕如何适应市场竞争为导向的价值观转变为主题而开展引导工作。
建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设体系的基本物质基础。
我们谈企业文化建设，离不开说以人为本，也就是企业的员工，他们的企业文化建设的主体。理性地讲，员工与企业之间最基本关系是劳动关系，员工付出智力或体力劳动，从企业获取相应的报酬来满足自己的生活所需，这是员工对企业最基本和最原始的人性需求，清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系会给予员工安全感和依赖度，是员工能安心工作的基本前提，这是企业文化建设的基本物质保证，否则面对一个对自己收入的基本满意度也无法保证的员工来谈企业文化是没有多少价值的。中国烟草企业在这个方面具有良好的民营企业家的优良传统，但有很多企业随着新时期的变革转型，逐步改变和放弃了，企业内部矛盾重重，值得引起高度重视。
合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障。
中国企业文化建设体系的核心是“以人为本”，内涵是以尊重公司员工为前提，但并不是体现出对每个个体的充分尊重，而是讲究共性的、大多数共同遵守的价值观和行为规范。作为人，身上都有人性的弱点，自私的，懒惰的，自我的等等，一千个人对同一个事物可能有一千个看法，所以作为企业文化建设，只有理念引导是远远不够的，确实是一件知易行难的事情。需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时，用合理、规范的制度将“以人为本”的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中，柔性的理念需要刚性的制度做保障，这样才能明确告诉员工什么是不能做的，是企业反对的，制度本身的作用是制约，它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线，经过常抓不懈，才能克服和改变少数人的人性弱点，保护了大部分的正常利益，形成良好的行为惯性。作为处于新时期的烟草企业，在以多年积累沉淀下来的郁浓的国有计划经济企业文化向以现代市场经济和公司制现代企业治理为核心的新的企业文化艰难转型过程中，大力度地进行合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障，从根本上改变“说你行，不行也行，说你不行，行也不行，说你好，不好也好，说你不好，好也不好”的人治化管理机制。
系统、专业的人力资源管理工作是企业文化建设的核心。
一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”，所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化，它是在经营管理过程中，根据企业经营特点和发展需要，受外部竞争环境、一定的社会文化背景、意识形态的影响，经过企业有意识地进行凝炼、修正、升化，并通过长期努力培养形成的一种文化观念和精神成果，促使企业全体员工逐步形成认识一致的、引起彼此共鸣的内心态度、意识形态、人生价值观、思想境界和理想信念的共同追求。企业文化的建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，这就需要系统、专业的人力资源管理工作为支撑，从导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定六大方面持续对员工进行从理念到动作的反复导入、修正、培训，通过共同价值的不断引导来塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化。系统、专业的人力资源管理工作具有连续性和稳定性，会从员工进入企业的第一天起，持久的在员工内心深处发挥积极引导作用，是企业文化建设的核心。
企业倡导的理念不要大而全大而空，旗帜鲜明地落实到二三个点就可以了。
现在很多企业都认识到企业文化建设的重要性，认为企业文化无所不包，无所不在，应在企业经营管理的每个角落都提倡文化，要包罗万象，面面俱到，导致企业文化大而全，大而空，抽象地而脱离了实际，结果是什么都是什么都不是，等于就没有企业文化。在企业文化的建设的过程一定要突出重点和亮点，旗帜鲜明地落实到二三个点上就可以了，重在点上落到实处和细节，并时时付出行动，说到做到，就会实现从量变到质变的转换。唐骏在微软公司工作期间，微软公司通过第三方咨询公司对全球员工进行员工满意度调查，唐领导的微软全球技术中心和微软中国公司，都成为微软全球员工满意度第一的分公司，由此成为微软公司历史上唯一一位两次获得“比尔·盖茨董事长杰出奖”的员工。当问到唐骏时，唐骏说：“其实我只专心做了一件事，就是让我的员工感动”。
四、鲜明落到实处才是真正的企业文化
企业文化是企业的核心竞争力和持续发展的源动力，应该是学不走、带不跑、散不掉的，就像一个人所具有的特质一样是不可复制的，是一个人的性格，必具有鲜明的特点，但不是仅仅在口头或书面的讲讲而已，而是落实到多次的实际行动中积累形成的，让人他人感叹而不能及的。如《亮剑》中的李云龙，典型的中国式的农民，并没有多少文化，只有朴素的语言和实际的行动履行自己“狭路相逢勇者胜”的亮剑精神，带出一支强悍能打之师，取得可泣可叹的战绩。连燕京大学毕业的赵刚不得不说：“我也许能带出一支守纪律的部队，带不出象独立团这样能打的部队”。2006年亮剑精神在国内国引起各界人士的强烈反响，我们不得不感叹文化的力量，不得不反思什么才是真正的企业文化。只能说不能做的企业文化是“伪企业文化”，说的多做得少的企业文化是“忽悠企业文化”，能鲜明落到实处的企业文化才是“真正的企业文化”，就像海尔集团的张瑞敏砸冰箱和为客户提供五星级服务一样，真正把企业所倡导的文化落到了实处，看的见、摸得着，才充满了魅力。
