吉宁博士观点
企业不断地在培训上投入大量的资金，但是却总是难以达到预期的效果。问题到底出在哪里？企业如何提升培训的效果？
培训是让员工学习，最终组织从员工技能的提升中获益。因此，改善培训的效果，必须从学习的方式、方法，以及学习的基本原理中寻找培训不佳的原因。
培训不成功，主要原因有4个：
1、要学到东西，首先必须想学。
a)这是学习理论中最古老、最基本，也是最显而易见的一条原则，但去常常被忽视。如果一个人对所学的科目不感兴趣，觉得自己不需要它，或者对于这门可能教给他什么持怀疑态度，那么它是不太可能学到什么的。如果想要让他学，那么这个课题必须与他工作中的一个重要部分联系紧密，并且学习的媒介、教师或授课机构在未来学生的眼里一定是权威。
b)所有的学生都应该是自愿参加的，或者至少不能是被迫参加的。如果组织指定的课程与员工现有的工作关系不大，员工会觉得自己是在无奈地屈从。他会去上课，但不会去学习。如果这个课程很出名，或者很贵，那么他可能感到这代表了组织对他的一种赞许，因而乐于参加。但是他还是不会用心去学习，这种情况被称为“封号效应”。
2、学习时发生在一定背景之下的。
a)当我们学习某种东西的时候，不论是从书本还是经验中学习，都要把它放到我们心中的参照系里去。这是一种心理背景。
b)还有一个更明显的现实背景。在一个国家里所学到的东西在另一个国家里你可能就想不起来，或者觉得用不上。就好像有时候离开一定的环境，我们救人不出自己的朋友来；离开具体环境，观念或事实还是存在的，仍然储存在我们的记忆中，但去得不到使用。所以你可以在公司外举办的课程中通过死记硬背正确地记下一些财务公式。但是这种学习是孤立的，回到组织后，你未必会想到要应用这些公式。
c)所以说，很多正是的学习出现在“文化孤岛”上，与员工特定的现实或者心里参照系毫无关联。很多辛辛苦苦学到的东西，没能从文化孤岛进入到工作中去。因此，评估研究发现，课程结束时，内容考试得分很高，但却几乎看不到这些内容被运用于工作的迹象。
3、要想让学习的效果持久，就一定要把它消化称自己的东西。
a)死记硬背，或牢记别人的学问，都不会很持久，除非能立即且持续性地加以应用。
b)发现式的学习，让学生自己找到答案或事实，效果就会比较持久，但也需要很快地投入实际应用，体现出它的用处，这就是“强化”。
c)如果不是发现式学习，或者没有被使用，也没发现有什么用处，那么这些学到的知识就变不成自己的东西，无法消化。这些没消化的知识很快就会被忘掉。哪怕是再出色的数学技术讲座，对于一个永远也用不到数学技术的群体只能是对牛弹琴，虽然他们坐在那里听得很入迷。一个月后，他们就只能回忆起讲座很精彩，但是记不住任何内容了。
d)一些研究发现，平均起来，在讲座结束时，只有50%的内容能被观众记住；两个星期之后，这个数字更是跌倒了25%。
4、人与人是不同的，培训的方法也应该不同。
a)人的智能是多元的，不同的人学习方式也不一样。创造型的人最善于在创造中学习，而在实践操作方面有天分的人会如坐针毡。
从以上人们的学习方式上来看，企业培训必须注意以下几点：
1、员工有权选择自己感兴趣的培训课程，而不是公司指定；
2、咨询式培训。培训前员工要事先准备要解决的工作中的问题，培训师在培训的过程中结合公司的实际问题进行培训和解答；
3、学员参与到问题的讨论和解决的过程；
无论是企业还是国家，在教育的方式方法上都应该进行深入地研究才行。可惜这是我们最为缺乏的。
