吉宁博士观点
高潜力
谁得到了潜力巨大的任务
Catalyst(纽约非盈利机构，其使命是为广大女同胞争取更多的工作机会——译者注)近期针对1660名商学院毕业生的一项研究表明，和女性相比，男性更容易获得关键岗位的晋升机会。该研究调查了有上升潜力的雇员得到工作机会的情况。平均来说，男性获得的项目预算是女性的两倍，男性得到这种工作机会的人数是女性的3倍。只有22%的女性获得了超过1000万美元的项目预算，而男性的数字是30%。只有46%的女性获得了涉及公司盈亏的工作，而男性是56%。更能说明问题的是，超过1/3的男性在汇报工作时获得了公司高层的广泛关注，而只有1/4的女性获得同样待遇。
来源：来自《好想法,执行不善?女性晋升至热门职位的人数减少》一文，作者克里斯汀·席尔瓦（Christine Silva）、南希·卡特（Nancy M. Carter）和安娜·贝宁格（Anna Beninger），Catalyst，2012
工作／生活平衡
女性离开职场的原因
极具工作潜力的女性离开职场去照顾家人，并不是其自愿的选择。这是纽约市立大学亨特学院教授帕梅拉·斯通（Pamela Stone）从一项研究中得出的结论。该研究调查了来自4所学院和大学的54位成就斐然的女校友。这些女性在职场平均打拼了11年，其中60%在生了第二个孩子之后仍然工作顺利。
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她们之中没有人被撵出门。离职回去照顾家人的女性中90%是因为工作遇到问题，主要原因包括挫败感和工时太长；2/3的人试图找过兼职但是发现问题太多，因为兼职通常要无薪加班，意味着每周工作40个小时只拿到20个小时的工资。还有其他一些因素让她们彻底放弃兼职，那就是兼职工作通常会被边缘化。
来源：来自《“退出”：挑战刻板印象，为职场女性创造真正的选择》一文，作者帕梅拉·斯通，著作《性别&工作：挑战传统观点》，哈佛商学院，2013
升迁之路
女性的消失
来自麦肯锡最近的一项关于60家大公司的研究数据表明，组织中高层女性从数量到比例都在大幅度减少。
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来源：来自《释放职场女性的全部潜力》一文，作者乔安娜·巴斯（Joanna Barsh）、莱瑞拉·李（Lareina Yee），麦肯锡咨询公司，2012
职场道德
这样做不对
你会让一个才华横溢的下属去做一项无足轻重的工作，然后公开他的错误，以避免太多人仰慕他吗？或者，你是否会为了实现财务目标，拿到奖金，而在产品中使用一个价格低廉但会导致某些人致命性过敏反应的物质？这些道德难题正是通过亚马逊土耳其机器人服务（Amazon’s Mechanical Turk service）招募的65个女性和38个男性需要考虑的。
在由沃顿商学院的杰西卡·肯尼迪（Jessica Kennedy）和哈斯商学院的劳拉·克雷（Laura Kray）进行的这项规模不大却令人不安的试验中，女性面对此类在道德上令人质疑的决定比男性愤怒得多——而且会认为即使在商业上它们也不合理。
在第二个试验中，肯尼迪和克莱展示给84位女性和94位男性大学生咨询、私募以及财富管理方面的招聘信息。女性和男性一样渴望这类工作，除非工作特别提出需要通过一些完全不道德的商业行为来赚钱或者建立公司，并要求她们对此噤口不言。
来源：来自《谁愿意为了金钱和社会地位牺牲道德？性别不同，对道德妥协的反应也不同》一文，作者杰西卡·肯尼迪和劳拉·克雷，著作《社会心理学&性格科学》，2013
薪酬
恶人有赏
女性升职后人缘是否会变差？研究表明，差人缘似乎不像一些人想的那样苦果连连。在一系列跨越1957-2008年的关于美国工人的纵向研究中，圣母大学的蒂莫西·贾奇（Timothy Judge）、康奈尔大学的贝丝·利文斯通（Beth Livingston）和艾维商学院的查理斯·赫斯特（Charlice Hurst）发现：难相处的人一般比好相处的人赚得多。这对男女都适用，也和职位高低和工作责任无关（这点不仅适用于律师和工程师，对教师以及社工也一样。）。令人唏嘘的是，无论男女，那些从差人缘变成大好人的，比起从惹人厌变成没那么惹人厌的人，在薪资方面得到的好处反倒比较少。
来源：来自《好男生和好女生真的会掉队吗？性别和随和度对收入的影响》一文，作者蒂莫西·贾奇、贝丝·利文斯通和查理斯·赫斯特，著作《性格和社会心理学》，2012
职场选择
不上场，怎能赢
沃顿商学院的管理学教授马修·比德韦尔（Matthew Bidwell）和加拿大麦吉尔大学的罗克萨娜·伯尔布列斯库（Roxana Barbulescu）对即将开始为期一年国际精英MBA项目的学生进行调研。他们发现在毕业后申请管理和咨询方面的工作时，女性和男性自信程度相当，但在金融领域却不一样。
这种自信的缺乏也许可以解释为什么在稍后进行的对项目参与者的调研中，女性最终申请金融职位的人数比男性少，尽管那些申请的女性和男性得到工作机会的可能性是一样的。研究发现，对于MBA毕业生来说，他们的职业起点一样。研究者称：“我们没有找到任何证据表明女性在其领域遇到就业歧视。”
来源：来自《女性和男性的职业选择是否不同？管理类工作的申请隔离机制》一文，作者罗克萨娜·伯尔布列斯库和马修·比德韦尔，著作《组织科学》，2012
明显的偏见
人母的“罪与罚”
在一个经典的歧视试验中，社会学教授谢利·科雷尔（Shelley Correll）、斯蒂芬·贝纳德（Stephen Benard）和白寅（In Paik）让大学生为几位应聘者打分。每位评分者参考了一系列材料，材料包括了简历、个人情况说明，以及初选面试的笔记。基于应聘材料，评分者意识到候选人的能力相当。而后研究人员做了一些调整，暗示其中某位候选人已经生了孩子。这时，做了母亲的候选人获得的推荐大大减少，尽管应聘职位相同。即使获选，母亲的起薪（年薪）比起没有孩子的女性来说，平均减少了1.1万美元。父亲则完全不受影响。评分者表现出典型的身份歧视，他们假设母亲必然比父亲缺乏能力和投入度。
身份偏见并非不可战胜。在随后一个类似的试验里，克雷尔和贝纳德发现，如果给予评分者关于应聘者的一些业绩评价，证明某位母亲在前一份工作中展现了极高的投入度（比如，被描述成为“部门最近雇用的最具生产力的员工之一”）。那么在本试验中，她就不再会被视为那么缺乏能力和投入度。但是，女性评分者（而非男性评分者，这点很有趣）认为母亲不如父亲和没生孩子的女性讨人喜欢，这种歧视也带来了相同的结果——更少的工作机会，更少的钱。
来源：来自《将身为人母带来的职场伤害降到最低：什么有用，什么没用，为什么？》一文，作者谢利·科雷尔，著作《性别&工作：挑战传统观念》，哈佛商学院，2013
暗箱操作
不公正的绩效工资
来自劳动数据部的最新数据显示，男女之间薪水差距最大的职业是销售。比如，在保险业，女性销售人员的薪水只有男性的62.5%，零售业是64.3%，房地产业66%。这个结论令人惊讶，因为销售在人们眼中没有那么玄机，收入通常和业绩挂钩。但是在对两个大型证券交易所的研究中，沃顿商学院教授贾尼斯·马登（Janice Madden）发现，女性销售之所以比男性销售收入低是因为她们一般都会分到不太好的客户，导致佣金较少，也没有支持人员、导师或其他可以帮助她们提高绩效的辅助。这说明，在绩效工资中也隐藏有赤裸裸的歧视。
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含蓄的偏见
职场中的鬼话
很多研究指出，“仁慈的”性别歧视（认为女性天生需要保护以及特殊照顾）对女性的晋升会有危害。
乔治梅森大学的心理学教授伊登·金（Eden King）和其他5位同事对能源工业的经理做了调研，发现和男性相比，女性得到的批评较少，但得到有挑战的对职业发展有利的任务也较少。之后的研究也得出相似结论，该团队在英格兰国民医疗保健服务的上千位经理中做了同样的调研，结论显示，与其说较少的批评代表关切，不如说是一种傲慢和做作的表现。
3位研究员——美国堪萨斯大学的莫尼卡·比耶纳（Monica Biernat）、咨询顾问M.J.托奇（M.J. Tocci,）和黑斯廷斯法学院的琼·威廉姆斯（Joan Williams）在关于一家华尔街律所的绩效评估研究中发现了同样的情况。尽管女性得到更多积极的评价（很棒！做得好！很出色！），但只有6%的女性（相比男性的15%）被提及可能成为合伙人。研究者称，这反映出人们对女性的工作标准要求较低，对于她们实现自身抱负的期待值也相应较低。
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来源：来自《职场仁慈的性别歧视：分配挑战性工作时区别对待》一文，作者伊登·金、惠特尼·博茨福德（Whitney Botsford）、米歇尔·埃布（Michelle R. Hebl）、斯蒂芬妮·风间（Stephanie Kazama）、杰里米·道森（Jeremy F. Dawson）和安德鲁·珀金斯(Andrew Perkins), 著作《管理日志》, 2012；莫尼卡·比耶纳、M.J.托奇和琼·威廉姆斯，著作《社会心理学&性格科学》，2012
办公室政治
表现最好，就能晋级吗
2011年年末，咨询顾问杰克·曾格（Jack Zenger）和约瑟夫·福克曼（Joseph Folkman）对7280位主管进行了360度的领导力评估。评估数据来自同行、老板和下属。分析显示，在每个管理层，女性评分都比男性要高——级别越高，差距越大。数据还显示，级别越高，男性的比例越高。
女性不仅在传统观念中容易占据上风的领域，比如帮助他人发展以及建立关系上，做得较为出色；在影响领导力效果的16项重要特质（曾格和福克曼通过30余年的研究总结出的）中，女性有12项得分明显高于男性。
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来源：来自《领导力研究：女性比男性做得更好》一文，作者曾格和福克曼，2012（译/牛文静 校/安健）
