吉宁博士观点
东软集团作为我国最具竞争力的软件开发集成及智能解决方案提供商之一，其人力资源管理系统也具备十分突出的智能化特色。在这个数据无处不在、信息无孔不入且网络全面覆盖的泛智能时代，人力资源管理能够有怎样的创新作为？
当前大数据在商业和管理上的应用似乎更多集中于用户体验及消费者行为分析，一些企业级大数据库也大多涉及上市公司公示的财务业绩或治理结构信息，而对于组织内部的人力资源数据却少有标准化的积累和专业化的开发。尽管强调企业应重视评估和计量人力资本等“软资产”价值的呼声一直存在，但时至今日这仍然是人力资源领域的前沿课题。东软的实践，则给出了人力资源大数据智能化的应用经验。
首先，量化实证主义的方法论被实质性地引入到人力资源机制的建设中来。具体而言，其一，以量化拟合的指数作为人力资源工作的目标指向。东软人力资源管理的各项功能都指向“组织资本准备度”和“人力资本准备度”这两个拟合指数目标。其二，让每一项人力资源机制的设计都经过严谨的实证检验。如在针对90后新生代员工设计管理方案时，东软自行展开调查，问卷调查覆盖样本2268人，深度访谈百余人次，从能力、个性及动机等方面考察各种管理机制的有效性，进而建设深度定制的新生代员工管理方案。其三，建立人力资源的机制与业务数据、财务数据的回归预测模型，实现战略性的预先干预。如东软建立了一系列员工培养机制与员工效能、业务收入的回归模型，基于模型来优化培养机制，将新员工入职后的组织融入周期缩短了2.5个月，并能预先帮助企业节约人均人员空置成本6万/人/年。类似地，东软还设有自己开发的招聘周期动态预测模型、个人离职概率预测模型等，后者对高离职意向者的识别可靠度高达72.3%。
其次，以项目制的方式自主开发人力资源管理的规范体系和智能系统。东软人力资源体系的建设采取项目制的方式循序展开。通过8个前沿性预研项目、20多个体系构建项目以及50多个专项改善项目的实施和交付，东软已经系统化地建成了包括规程、指南、方法、模块在内的共245个规范化文件，覆盖人力资源活动的全过程。而且，发挥其业务本身具备的智能解决方案开发能力，东软进一步将在这些标准化的内容进行功能软件化，打造出“全流程智能人才管理系统”。东软的人力资源智能工作平台所提供了以用户为中心的自助式体验服务，并开始将移动终端、社交协同、共享学习、人力资源云服务以及大数据下的人力资本价值评估预测等创新功能都逐步嵌入其中。
再次，基于综合评估模型适时动态评估人力资源管理效果，实现以评促进、持续优化。互联网时代“快速迭代”的特征也充分体现在东软人力资源体系建设过程之中。如前所述，目前有关人力资源计量（HR Metrics）的研究在学术层面尚未达成共识，如早期的人力资源会计或审计方法并未成为企业会计科目的常规构成；欧洲的IIP系统强调以评估推动改进的理念，但在一定程度上缺乏量化基础。东软则充分结合自身的数据整合与分析能力，引入“人力资源成熟度模型”作为框架，以95项HR对标评估指标来对人力资源管理的效果进行评级评估，并结合精益质量管理的方法论推出HR-6Sigma项目，实现对人力资源工作活动的适时跟踪评估和快速改进。
值得预期的是，人力资源智能系统不仅可成为优化组织内部人员效能的管理工具，它本身也可以成为人力资源产业中价值潜力巨大的解决方案产品或服务。（李源 | 编辑）
周禹是中国人民大学商学院组织与人力资源系副教授、博士生导师、MBA中心主任。唱小溪是西班牙Rey Juan Carlos University，经济与商业组织系博士研究生。
