吉宁博士观点
安德鲁·希皮洛夫和弗雷德里克·戈达尔
《哈佛商业评论》2015年6月刊《奢侈品英才炼成术》一文
《奢侈品英才炼成术》揭秘了奢侈品巨头的人才培养之道，但没有涉及中国区的人才战略。为此，我刊专访了开云集团（Kering）亚太区人力资源副总裁柏君旋（Alessandro Paparelli），柏君旋不仅进一步阐述了开云在人才培养上的独门秘籍，还专门介绍了中国区人才培养的一些举措。
HBRC：对开云而言，奢侈品行业人才培养和其他行业相比有何不同？
柏君旋:奢侈品不但对年轻的职场人士充满吸引力，也是成长迅速的市场。对我们而言，发掘和培育人才是重中之重。首先，我们提供年轻人才在时尚和奢侈品行业开始职业生涯的机会。每年，我们和意大利Vogue合办的人才培训计划给获奖者提供实习机会，这样的例子有很多。
我们的人力资源部经常参与人才招聘活动，最近参与了香港大学举办的招聘会，有600多人参加，我们也在大学里进行演说。2015年6月5日为庆祝世界环境日，开云的首席可持续发展官在香港理工大学纺织与制衣学院就奢侈品的可持续发展进行了演讲。
开云有哪些培育人才的具体举措？
人才是我们取得成功的关键，我们也珍视每一个人才。支持人才和鼓励创新是我们愿景的一部分，正如我们的标语“茁野想象” (Empowering Imagination)所表达的一样。
实际上，提携年轻创新人才，为他们提供机会是我们的传统。例如，Alexander Wang在28岁就被任命为Balenciaga的创意总监。类似的例子还有很多，比如克里斯·凯恩（Christopher Kane）、丝黛拉·麦卡妮（Stella McCartney）和亚历山大·麦昆（Alexander McQueen）。
除了设计，我们也在行业内其他关键部门支持人才成长，例如供应链和门店经理。我们需要和渴望培养管理人才，所以我们专注两大领域：
1.促进开云上下流动性和职业发展。例如，2014年我们的内部流动平台上发布了超过2500个招聘岗位。我们也对集团两个高层级进行了人才匹配，制定了继任者计划。
2.为所有员工制定系统性培训。2014年，开云每两位员工中就有一位接受了培训。我们内部的大学——“开云大学”为我们的高潜力员工设计项目，加强他们的个人发展，分享职业经验和增强对开云战略主题的理解。我们内部也举办过类似的人才发展项目，帮助管理者发展技能。开云大学跨文化引领商业，由INSEAD举办研讨会，把握多文化差异，在全球水平上更好合作。2012年，我们还创立了数字学院，通过学习探索和视觉平台，将数字文化注入集团。
我们的品牌不仅全力培训门店经理和店员，还致力于保护工艺，将传统技术传给年轻一代。原因是：我们的品牌需要也渴望培养在技术学校发掘的工艺人才，比如古驰(Gucci)、Bottega Veneta和Brioni在意大利管理的技术学校。
此外，我们也注重鼓励集团之外的年轻人才。我们在全球范围内支持很多倡议，比如意大利的Vogue人才倡议，和法国2014年的ANDAM时尚大奖（Association Nationale pour le Développement des Artsde la Mode），帕森斯设计学院（美国和巴黎），伦敦时装学院（英国）。在中国也是如此，我们和清华大学开展了战略合作，建立起教育和培训项目的长期承诺，推广艺术和设计方面的新人才。
奢侈品在中国等新兴市场发展很快，开云在中国招聘人才面临哪些挑战？开云如何解决这些挑战？
我们的奢侈品业务持续在该地区扩张，意味着招聘和人才培养上的新需求。我们的发展越壮大，越需要培训不同类型的人才。我们渴望吸纳来自全球的人才，尤其是中国这个最具竞争力和瞬息万变的市场。基于以上原因，我们着力吸引、培养和留住各个业务中最优秀的人才。因此，今后我们会继续根据特定职业生涯，在中国选择与各个大学合作。
请具体谈谈“亚洲企业管理计划”是如何实施的，该项目为期多长？取得了哪些效果？
开云致力于协助在中国以及世界各地的员工绽放才华，并定期提供学习机会。
2014年，我们创立了亚洲企业管理计划，旨在打造一个持续学习与发展的企业文化，协助员工在集团的事业发展和支持其流动性。我们在中国内地、香港和台湾地区以及新加坡和日本举办研讨会，吸引了开云和旗下品牌100多名员工参与，这些员工来自法律、财务、人力资源、信息科技管理、零售运营、门店等不同部门。该项目通过一系列的案例教学、体验式学习、角色扮演和企业教练，实现两大学习主题：一是批判性思考与决策，二是沟通技巧与表达。
每年人力资源部都会通过进行培训需求分析，对学习主题进行回顾和检查。
作为亚洲企业管理计划的一部分，Kering Leadership Model主要的培训内容是什么？该项目帮助员工提升了哪些管理技能？
开云热衷于通过学习平台，在企业的每项工作范畴中培训人才，为他们准备应付未来的工作岗位。Kering Leadership Model (KLM)是亚洲企业管理计划的一部份，目标是支持员工提升其管理技能，在集团各个层面营造领袖文化。KLM有4大主题，描述了我们如何茁野想象，以及应对日常事务的方法。
25名管理者参加了大中华区的“全球视野领袖人才”培训，他们未来在开云的发展路径如何？
秉承开云集团赋权人才的理念，我们于2014年4月启动了第一个高管培训项目，以大中华区经理为目标。该培训项目与巴黎高等商学院和清华大学经济管理学院合作，专门为满足中国人才发展的需求而设计。
参加项目的经理包括开云企业职能部门以及其在中国运营的品牌。参加者的培训分为3个模块。这3个模块分别在北京、上海和巴黎举办。培训覆盖了广泛题材，包括品牌管理、零售分销、社交媒体和跨文化领导，专门应对中国市场的特殊性，并拓展了学员对他们活动和商业实践的观察视野。
在3个核心模块中，高管项目包括网络研讨会、团队项目和各类研讨会，以针对中国市场的动态变化，改善和应用管理技巧。在巴黎的闭幕项目中，学员能够通过“合作的艺术”大师班，体验创新领导力。该大师班由指挥家、艺术总监暨喜剧演员米歇尔· 波多拉（MichelPodolak）主持，学员完全融入帕德卢乐团（Pasdeloup Orchestra）的排演。
2015年6月，第一期学员参加了最后的培训模块闭幕典礼。所有参与者被授予巴黎高等商学院和清华经济管理学院的证书，也让他们具有资格参与进一步高管项目。
开云60%的员工和80%顾客都是女性，中国作为“领导力与性别多样化”福利延伸项目的首个试点，有哪些独特措施为在职母亲创造福利？
开云一直致力于发展多样化——无论是性别、国籍、年龄、背景、才能和梦想。多样化是我们体验的一部分。
中国将作为开展提高员工社会福利（包括医疗和产假）项目的首个国家。该项目始于2010年，是我们“领导力和性别多样化”项目的延伸，旨在帮助女性进入最高管理层。我们建立了导师试点，培养女性技能，并鼓励对不同形式领导力表达。导师项目将在今后逐渐展开。2015年，我们还进行有关工作生活平衡倡议的评估，以采取新措施满足在职母亲需求。通过我们“社会指标”活动，多样化和其他方面的进展会定期得到评估。（李全伟 | 编辑）
