吉宁博士观点
这是你从未预想到的职场场景之一。与同伴在同一个房间工作一两年后，一天早晨，他带着已经变性的消息出现在你面前，同时还有一个要求。从今以后，在谈到他的时候要用不同的人称代词：她。在诸多少数族群中，“跨性别”（transgender）员工在美国一直是个让人难以察觉同时也会被人误会的存在——他们的存在非常不显眼，以至于平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，简称EEOC）直到2013年1月才开始跟踪跨性别员工对工作场所的投诉。对大部分人来说，这一概念依然像雾里看花。
但就像在他们之前的男女同性恋群体一样，变性人男性和变性人女性正在成为人们关注的一个焦点，他们的高调现身，是对全国的一次检验。布鲁斯•詹纳（Bruce Jenner）成为凯特琳•詹纳（Caitlyn Jenner）的过程——这一过程通过精心包装的公开步骤进行——或许有其他人鲜有的名人光环效应从中效力，不过有专家认为，这个过程带来的教育大众的价值，确实无人能出其右。
“这个事件会改变我们的工作场所，我确实觉得，布鲁斯•詹纳让变性人变得更容易被人接受了。”沃顿商学院运营和信息管理学教授马利斯•施韦泽（ Maurice Schweitzer）谈到。不过就目前来看，“人们更容易接受男女同性恋群体，对跨性别群体的态度还处在摇摆不定的状态。”他谈到。
施韦泽与亚当•加林斯基（Adam Galinsky）合著的《朋友和敌人：何时合作、何时竞争，如何双双取胜》（Friend and Foe: When to Cooperate, When to Compete and How to Succeed at Both）一书即将出版，另外，他们在有关网站还刊发了一篇解析詹纳对这一事件处理方式的重要性的文章。施韦泽和哥伦比亚大学商学院（Columbia Business School）的加林斯基教授认为，詹纳的行为是对“跨性别”这一概念的重新定位，与男女同性恋者利用粉色三角徽章——纳粹党曾用这种徽章标识他们的身份——表明自己的身份有异曲同工之妙。通过热情接受这一词语，并为它而自豪，詹纳获得了影响力和权威。“有些很微妙的东西会转变我们的认知，我想，她就做到了这一点。”施韦泽谈到。
“对我来说，已经改变的是，我们不再是‘毒药’。” 马里兰性别权利（Gender Rights Maryland）的执行理事达纳•拜尔（Dana Beyer）补充谈到。“在两三年以前，你是无法看到詹纳带来的这种重要转折的。我想，大家都可以看到，小报是把这类事情当作淫秽的事情来处理的，从没有一位变性人接受采访时，（会获得詹纳4月在接受20/20节目的黛安•索耶（Diane Sawyer）采访时获得的）那种尊重，那个采访改变了一切。一个变性人登上了《名利场》（Vanity Fair）杂志的封面，这就是进步。”当然，我们依然还有很长的路要走。“这是一个转折点，而且是个‘大暴露’。”拜尔谈到。“不过在全国人面前暴露是一回事，这样的事件还必须产生扩散效应，必须要在地方层面发生，这样才能真正改变学校体系和地方政府的态度。只有当人们走出来争取自己的权利时，才会出现那样的局面。”
超越男性和女性
性别概念的演进已经远远超出了“不是男就是女”的范畴，性别已被理解为一个“谱系”（spectrum），对性别身份的确定变得更模糊了。Facebook去年就承认了这一点，当时，该公司将性别选项增加到了50多个。除了“男性”和“女性”之外，现在的性别类别还包括“跨性女”（Transfemale）、“两性”（Bigender）、“泛性别”（Pangender）和“非变性的女人”（Ciswoman）等。公司允许用户选择性别，之前，公司曾要求用户使用经过法律认定的名字，为此，有些用户的账号被封号，跨性别权利活动分子对此提出了抗议。
美国心理学协会（American Psychological Association）认为，跨性别是个涵盖性术语，涵盖了性别认同（又称为“性别身份”）不同于被指定的性别的诸多群体——无论他们是否实施过性别修改手术。其中包括“性别酷儿”（genderqueer）——介于男性和女性之间的中间性别群体，以及表明混合、交替或者拒绝性别认同的术语——比如，“雌雄同体”（androgynous）、“多性别”（multi-gendered）、“性别错位”（gender nonconforming）以及“第三性别”（third gender）等。
“（跨性别）之所以令人不安，是因为我们习惯于为人分类，就性别而言，我们从婴儿时就被严格分类了。我们说到一个孩子的出生时，只用到非常少的几个细节——身高、体重和性别。”施韦泽谈到。“从学前班甚者从幼儿园开始，人们就被按性别分离开来了。如果你不再适用于这个分类方式中的某一个类别，那么，你就脱离了基本特征模式，不管是否喜欢，我们就是喜欢给事物分类。这有助于我们感受这个世界，能告诉我们谁是我们的同类。当然，我们也会把事情过分简单化，性别就是一个一直被过分简单化的概念。”
敌意和同质性
过分简单化的理由或许只是因为缺乏曝光。作为一个群体，性别认同为跨性别的群体在美国人口中只占很小的比例——加州大学洛杉矶分校（UCLA）威廉斯研究所（Williams Institute）（从事性取向、性别身份法律和公共政策研究的机构）的数据显示，这些人大约有70万，只占总人口的0.3%。可为什么雇主对制订与跨性别员工相处的政策越来越关切呢？法律责任无疑是其中的一个理由。
“我有20个案子，全国的很多律师也有大量的案子。”莉安•T. 韦斯合伙公司（Jillian T. Weiss & Associates）负责人、新泽西拉玛珀学院（Ramapo College of New Jersey）法律和社会学教授吉莉安•T. 韦斯（Jillian T. Weiss）谈到。“你之所以想将风险最小化，是因为诉讼的代价现在已经变得无比高昂了。所以，最好在成为法律问题之前好好应对这个问题。”
她看到的案例包括：雇主解雇跨性别员工或者给跨性别员工降职；雇主要求他们不要以某种着装方式上班；雇主要求他们不要谈及自己的性别，不要谈及准备变性的计划；雇主不答应他们使用某个特定性别卫生间的请求，还有雇主发出威胁或实施性骚扰，等等。
跨性别员工面临着更高的风险。“全国跨性别歧视调查”（National Transgender Discrimination Survey）的数据显示，他们的失业率是全国平均失业率的两倍，有50%的跨性别员工称，曾在工作场所遭受过骚扰。有四分之一的调查对象称，因自己是跨性别者曾被解雇，同样有四分之一的调查对象称，雇主拒绝为自己升职。近80%的调查对象称，自己曾被虐待或者遭到歧视。
产生摩擦的一个理由，源于“同质性”（homophily）的自然力量，或者说“人们往往与和自己相似的人在一起——会与他们一起吃午饭，会与他们一起拼车。”施韦泽解释说。“然而，如果将员工队伍多样化，最后就会形成人以群分的格局。”
他谈到，所以，是否能找到促进员工动态融合之道取决于企业经理。“你不能只是把他们介绍给大家，就以为一切都会和谐而顺畅地运行了。我们必须致力于构建团结的群体，必须表现出我们对价值观的坚守。”
虽然各州有关性别歧视的法律各异，不过近年来，联邦的法律保护已经明朗化了——这些法律主要是围绕1964年《民权法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）建立起来的，《民权法案》第七章规定：禁止基于种族、肤色、宗教、性别或原国籍在雇用过程中进行歧视的做法。“平等就业机会委员会的某些非常重要的规定非常清晰、严格。构成偏见的行为，比如你限制卫生间的使用，采用错误的人称代词，平等就业机会委员会认为，这就是歧视。”韦斯谈到。4月，平等就业机会委员会在卢萨尔迪起诉麦克休（Lusardi v. McHugh）的案件中做出了富有里程碑意义的裁定，该委员会裁决，美国陆军（U.S. Army）拒绝卢萨尔迪使用某个性别的卫生间以及拒绝使用与其性别一致的人称代词的行为，是非法歧视行为。
韦斯补充谈到，大部分案件都来自在工作期间经历了变形的员工，而不是来自从一开始就以跨性别身份参加工作的员工，这些人的变性是在参加工作以前完成的。考虑到今天不断改善的方便程度，会有更多年轻人更早完成变性过程。“我认为，在接下来的10年里，你会看到更多这类案件，之后，案件数量会降低。如果你在18岁完成了变性手术，（职场中）没人会知道。”她谈到。
但是，即使没人知道，可跨性别员工应该将他或她的变性历史告知同事吗？很多人愿意告诉他人，因为那是他们个人历史的一部分，同时也是他们性别认同历史中的一个重要部分。身份的有些方面是不证自明的，举例来说，一位非洲裔美国员工就无需与人分享自己的种族身份信息——但他或她也不必承担是否要披露自己身份的责任。一个跨性别的人常常可以选择是否、何时以及向谁披露他或她的性别身份信息。
沃顿商学院管理学教授南希•罗斯巴德（Nancy Rothbard）谈到，从小范围开始不失为聪明的办法。“找一个和你关系很好的人，如果你们的关系很牢固，而且那个人看起来也较为开放，你可以从他或她开始。这个过程就像建立联盟一样。”她谈到。“如果你在组织的层面来考虑这个问题，你可以构建一个牢固的联盟，你的盟友既愿意尽力支持你，又愿意富有创造力地帮助你，并为你铺平道路。你可以在让所有人大吃一惊之前先行寻求支持。”
罗斯巴德将工作场所的跨性别者视为将真我展现在工作场所这一理念的践行者。“有很多群体，在其他场合中，他们会展现出自己的全部光彩，可他们不想将本真的自己展现在工作中。”她谈到。就这一点而言，与某些非洲裔美国女性通过发型等方式展现自己的职业身份时遭遇阻力并没有太大的不同。的确，在麦克马纳斯（McManus）起诉MCI通信公司（MCI Communications Corp.）的案子中，这位员工指称，因为自己的头发上佩戴了穗带、留着长发绺以及在工作场所穿着非洲民族服装而遭到解雇。
“少数族裔女性常常觉得自己必须牺牲性别和种族的特点，以专业的形象示人，才能获得同事的信任。”阿什莉•谢尔•罗塞特（Ashleigh Shelby Rosette）和特蕾西•T.杜马斯（Tracy L. Dumas）在刊载于2007年《杜克性别法律和政策期刊》（Duke Journal of Gender Law and Policy）一篇题为《发型困境：顺从主流期望还是彰显种族认同》（The Hair Dilemma: Conform to Mainstream Expectations or Emphasize Racial Identity）的论文中写道。罗斯巴德谈到，这些女性遭遇的困境和面临的挑战，与跨性别者在工作场所面临的困境和挑战很相似，“两者都会受到苛责，只是方式不同。”
马里兰性别权利的拜耳在20世纪80年代末从男性变性成了女性，她谈到，那时候公众对变性人的接受度与现在相比可谓有天壤之别。“人们经常会隐藏（自己的变性经历），可后来会暴露出来，之后，你就得采取守势了。”她谈到。“那可不是什么好办法，你不应该那么做。总体来说，你都不会遇到什么问题，除非有个人（表示反对），通常情况下，表示反对的也只是一个人而已。不会出现所有人都惊呼‘噢，天啊，我们可受不了这个。’的情况。”
性别转变计划
跨性别员工今天之所以觉得环境更宽松了，一个理由可能在于很多公司都在尽力为他们铺平道路。人权运动组织（The Human Rights Campaign，简称HRC）的年度企业平等指数（Corporate Equality Index）今年达到了新高度，因为很多美国企业全面启动了关于跨性别员工的计划。三分之二的“财富500强”（Fortune 500）企业、人权运动组织研究的近800个企业中有89%的企业，现在都出台了不得歧视性别认同的保护性政策；三分之一的“财富500强”企业，人权运动组织的全部研究对象企业中超过半数的企业，都将跨性别员工纳入了医疗保险覆盖的范围，而在2002年这一数字还是零。在人权运动组织评级的企业中，每10家企业有8家在工作场所已提供了专门针对性别认同议题的教育和培训计划。今天，数百家大企业都制订了有关性别转变的方针政策。
事实上，任何没有这类指导方针的企业已处于危险之中，埃森哲咨询公司（Accenture）服务提供和运营高级分析师丹尼斯•A.诺里斯（Denise A. Norris）谈到。诺里斯认为，处于危险之中的环节包括：吸引高端人才、员工留任以及员工绩效。“那些能展现真实自我，不担心同事怎么看自己的人，会将精力投注到工作中去。”诺里斯谈到，他同时也是埃森哲咨询公司包容性和多样化全球业务的负责人，曾在这些议题上与穆迪公司（Moody’s）和彭博社（Bloomberg）协同工作。“这不是个你发出一封备忘录，之后每个人就完全理解了的问题，而是一个旅程。”
有些旨在与跨性别员工相互融合的政策是不言自明的——比如，发表不歧视声明。但除此之外还有其他问题，比如着装规范问题。“如果你规定男性只能穿定做的衬衫，女性只能穿女式衬衫，这样的规定实际上就是一种歧视性政策。”诺里斯谈到。“员工宣布（他或她开始转换性别的）那一刻，他们就有了使用专为某个特定性别的人准备的那些设施的权利。我们不能请其他员工来确认别人的性别，所以，如果我们批评这个性别表达（gender expression）不仅仅限制在传统性别角色范围内的群体，我们实际上就制造了一种歧视的环境。”
诺里斯自己的变性过程始于1989年，这一过程持续了3年的时间，她谈到，公司无需立刻批准一位员工修改姓名，他或她的法律文件仍然要使用原名。“你可以制订一个员工可以使用别名的政策。”她谈到。“直到他们从法律上修改了名字，否则，我们不能改变他们薪金支票上的名字，不过采用他们喜欢的别名已经成了大部分工作场所的共同政策。”
医疗保险是可能产生争议的另一个环节。公司应该支付性别修改手术的费用和其他费用吗？如果医疗保险支付髋关节置换术的费用，但不支付性别修改手术所需的2.5万到4万美元的费用，“就是一种歧视”，诺里斯谈到。变性手术的费用千差万别，主要取决于外科手术的内容。如果一位男性变性为女性，为了让骨结构看起来更加女性化，她还需进行面部整容手术。
韦斯认为，利用员工告知雇主他或她将开始变性过程之后到实施变性之间的一段时间制订一个“性别转换计划”，很多问题都可以得到避免。这个计划应该包括变性的预期时间、对着装要求的期望、在员工变性期间公司可为其提供支持的资源、可以使用哪些卫生间的协议，以及如何处理其他员工的抱怨的方案等内容。
诺里斯谈到，来自高层的信息是至关重要的。“如果高层明确给予支持，如果管理层认为，这是我们尊重个人这一核心价值观的一部分，那么，跨性别员工遇到的问题就会少得多。”此外，这也意味着可以减少很多一般性的性别歧视的问题。“你必须说明绩效评估的程序，说明会根据员工的成绩来嘉奖他们，以确保你的评估过程公平、客观。”施韦泽谈到，他还表示，可以借用女性最初在职场寻求自身的地位、努力赢得更多便利条件那个时代的经验。
不过那个过程延续了数十年之久，而且女性目前仍然在为获得平等待遇抗争，对变性女性具有讽刺意味的是拜耳想到的一个故事，斯坦福大学（Stanford University）的神经生物学家本•巴雷斯（Ben Barres）变性为男性后，曾无意中听到另一个科学家说：“本•巴雷斯今天的讲座真是太棒了……他的工作可比他姐姐的工作好多了。”
拜耳说：“我认识的每一个变性人都能讲述一些受到不同待遇的故事。我把它叫做‘强化玻璃天花板’（reinforced glass ceiling）。”
