吉宁博士观点
关于职场歧视的话题多数集中在门槛（gateways）阶段，即在女性或少数族裔申请院校或递交应聘材料之后发生的事情。
但是，对于差异巨大的申请人资料库和人力资源库而言，其最大障碍可能实际出现于此前的阶段，也就是沃顿商学院运营和信息管理学教授凯瑟琳-米尔科曼和她的合作者，哥伦比亚大学的莫杜配-阿基诺拉(Modupe Akinola)及纽约大学的多里-丘夫(Dolly Chugh)称之为“通路”（pathway）的阶段。如果女性或少数族裔申请人未能和其白人男同事那样得到同等的鼓励，或没有评估“内幕”信息的相同能力，她们可能会放弃谋求特别的就业机会，或者在申请过程一开始就处于劣势，无法赶超他们的同事。
米尔科曼、阿基诺拉和丘夫在最近两份论文中，对这类歧视在学术界的影响进行了研究。她们进行了一项试验，对博士项目的潜在申请者的待遇进行研究，她们发现，教授们对来自女性或少数族裔申请人的沟通要求很少有回复，而这种不响应程度在收入更高的学术学科中显得更强，在私立院校亦是如此，那里的教职员的薪资高于平均水平。
“在很多行业中，人们需要内幕信息来获得工作机会，”米尔科曼说道，“有很多情况是局内人知道的，而局外人是不知道的，因此得到鼓励和指导的申请人将会有很大的优势。”
两篇论文的标题分别为《歧视中的异质性？现场试验》（Heterogeneity in Discrimination? A Field Experiment）及《世俗的距离和歧视：学术界的审计研究》（Temporal Distance and Discrimination: An Audit Study in Academia），后者发表在《心理科学》（Psychological Science）杂志。这两篇论文的灵感一部分源于米尔科曼的亲身经历，当年她是哈佛大学计算机科学和经济学系的少数女博士之一。她还指出了由哈佛大学经济学家森德希尔-穆莱纳桑(Sendhil Mullainathan)和芝加哥大学经济学家玛丽安-贝特朗(Marianne Bertrand)的启蒙性研究，她们在2004年探讨了在聘用中的种族和性别歧视，其做法是发送简历来回应波士顿和芝加哥的入职广告。这些简历的内容都是相同的，除了求职者的姓名以外，为的是表明求职者的种族和性别。贝特朗和穆莱纳桑发现，和相同条件的黑人求职者相比，白人求职者收到的面试通知电话要多出50%。
“这是一次令人吃惊的研究，但触及的只是实际情况的表面，”米尔科曼指出，“研究结果表明，歧视问题一直存在于入职聘用。但是我好奇的是：这是否仍然是一些组织的问题，在这些组织中，人们特别专注于提高差异化？这种现象是否只普遍存在于高薪资、高学历的行业中？”
米尔科曼对于种族和性别歧视在学术界的影响有着浓厚的兴趣，此外，她指出，这个环境也是十分特别的，教授们的基本资料和联系方式可以轻易在网上获得，此外，当学生们想要申请特别的博士课程时，他们经常会联系教职人员。“我经常收到有潜力的学生们的邮件。这是一个竞争激烈的行业，为了获得录取机会，他们想到的就是联系教授并寻求意见和支持，”她说道，“他们想知道是否有机会。[我们的]回复可能会给他们带来完全不同的结果。”
米尔科曼和她的论文合著者设计了一项试验，她们向美国的258所大学89个不同学科的6,500位教授发送电邮。所有电邮内容都包含有潜力的博士生的会面请求。但是这些学生的姓名是随机安排的，特意表明发送邮件者是男性或女性，或他/她是白人、黑人、拉美裔人、印第安人或中国人。在一些请求中，学生询问他或她是否可以在同一天跟教授见面；其他人则询问是否可以在一周内安排见面。
[在提议会面时间之前的一周发送邮件(N=3,241)，以下表格表示的教授忽略或拒绝博士生的会面请求比率与学生种族和性别之间的函数关系。]
将请求会面的时间错开是这项研究中特别重要的方面，米尔科曼说道，“在改变行为方面，时间是最大的情境因素，”她指出，“当你在关注现在的时候，你真正关注的是怎样做而且不去考虑原因……当人们在考虑为何要与某些人会面时，就会产生歧视。在给予一周的提前量时，[你的回答]就不只是看着日历想，‘我能否安排这场会面？’而是基于你对这次会面是否值得的评估。”
事实上，研究人员发现，当学生请求立即会面时，回应的比率不存在任何差异。但是，当他们试图安排一周内的会面时，白人男性会有26%的可能性成功安排会面，16%的可能性得到回应。如果白人男性请求在一周内而不是立即安排会面，白人男性更有可能得到回应，但是女性和少数族裔的学生在请求立即会面时，会得到更好的回应。和私立院校相比，女性和少数族裔学生应试公立院校的响应率要高出14%。此外，在给女性和少数族裔学生的电邮回应率中，教授的年薪高出13,000美元时，电邮回应率下降4%，但是教授年薪对白人男性就没有此种效果。
“含糊不清会对你产生反作用”
对会面请求回复“可以”的所有教授都在几分钟后收到了一封电邮，告知学生无法出席会面。所有教授都在试验后两周收到讯息，告知他们这些请求是研究工作的一部分。教授们的反应各不相同。有人感谢研究人员对歧视问题进行研究，其他人有些生气，因为他们认为这种方法干扰了他们的工作，也浪费了他们的时间。
“有些人肯定担心他们被打上了‘歧视’的标签，”即便他们确实有实际情况未能回复，比如收到信息时正在国外，米尔科曼说道，“我们的研究刻意避免让参与者以为做错了什么事情。这是一种总体的模式，告诉我们确实存在歧视这回事，但是我们不会特别指出某些人说，‘他们做错了。’很多人不回邮件是有合理的理由的。但是如果他们回复了白人学生的信息，而没有回复非裔美籍学生或亚洲学生，那就不应该有合理的理由了。”
根据她的调研结果，米尔科曼为学生或求职者提供两条实用的建议。“我们发现，少数种族的学生从他们相同种族的教授那里获得的回应更好。因此我的第一条建议是，如果该系有人和你身份相同，他们更可能成为支持者或愿意帮助你，不太可能会歧视你，”米尔科曼说道，“另一条建议是，对于你是候选人这一身份，不要有任何含糊不清的地方。人们之所以会歧视，原因之一是他们认为你不会成为优秀的候选人，所以你要表现出你的强项，附上你的个人履历，告诉他们你曾经共事过的人士。任何含糊不清会对你产生反作用。”
[以下表格表示少数种族和女性学生与白人男性的回应率与教授的学科之间的函数关系(针对已知学科的试验样本中的所有教授，N=6,519)。黑色表示反向歧视。]
但是米尔科曼提出，最重要的经验是提供给管理者的，很多管理者可能认为，在看个人简历或进行面试时，只要强调差异性就足够了。几乎没有管理者会想到，多数求职者在参与竞争之前所经历的信息收集阶段。“不要只考虑在门槛阶段的解决方案，”她说道，“还要想想在鼓励阶段制定经验法则。如果你组织里的人员获得潜在求职者的请求帮助，应当制定政策来处理这些请求，而不是仅凭直觉进行回应。”
招生主任和招聘经理往往有成形的思想，关于成功的应聘者应当怎样设计他或她的履历，这表示，了解此道的人和其他技能相当但对应聘技术缺乏了解的人相比，前者更有优势，米尔科曼指出，“我们怎样使这个竟争舞台变得公平？如果我们可以消除让歧视渗入的机会，我们就有可能使竟争变得公平。这项研究表明，歧视仍在不断渗透，一直都在。”
这篇论文已经改变了米尔科曼对前来寻求她的建议的合格学生的回应方式。“以前，如果我不认识发信人，我就直接将邮件‘删除’。我从不回复这些邮件，”她说道，“我已经彻底改变了我的行为。在开展了这项研究之后，我知道，这正是歧视行为悄然渗入的地方。现在，我尽量对所有人都一视同仁地回复了。”
