吉宁博士观点
新加坡管理大学组织行为学教授陈辉云（Tan Hwee Hoon）、土耳其萨班哲大学（Sabanci University）的管理学教授瓦齐兹（S. Arzu Wasti）及伊赛（Selin Eser）的共同研究表明，中国和土耳其与西方社会相比，人们的工作与个人生活之间的界线并不是特别的明显。上述研究旨在针对不同文化对工作信任的影响提供一些深入洞察。
建立工作信任的方法不止一种，但陈教授指出，不同的文化背景的确对建立信任的过程产生影响。“虽然有少数研究聚焦于跨文化的信任问题，但绝大多数仍依赖由北美国家创建的信任模型；而我们在中国深圳和土耳其伊斯坦布尔进行的研究却并非如此。
该研究的对象包括在大型企业内工作的30位土耳其员工及30位中国员工，我们同他们进行了半结构性的访谈。我们通过三个方面对人际信任关系进行调查：同级之间的横向人际关系、与上级以及与下属之间的纵向人际关系。
信任的焦距
谈及整个研究的背景，陈教授指出，两个国家均有类似的且很强的“权力距离”（power distance）和“不确定性规避”（uncertainty avoidance）的文化传统。这两种特征的存在意味着该种社会对等级制度的认同。即人们接受上下级拥有不同权力的概念，并且比较喜欢规章制度以及结构明确的环境，而非模糊与不确定。与之相反的是 “权力距离”和“不确定性规避”文化较弱的社会，在该种社会中，上下级之间可以平等交流、各抒己见，并且规章制度越少越好。
陈教授解释说，“对中国与土耳其的比较性研究为理解信任问题提供了语境更强的一种方法。我们还认为，组织内的信任关系存在于不同的信任焦距之间。”这些名为“信任焦距”（trust foci）的领域分别是：同级之间的信任、对上级的信任以及对下级的信任。
横向信任关系
陈教授表示，多数信任研究均对领导者的素质及对上级的信任进行了考察。她强调说，将研究范围扩大至组织内不同级别之间的交流，例如同级或与下级之间的交流，可以获得更多的洞察。关于同级之间的信任认知与其它信任焦距的认知两者之间的联系，目前尚无研究可循。
陈教授指出，“目前还很少有研究同时针对横向信任及纵向信任。鉴于同级在个人的工作关系形成中起着重要作用，此项研究有助于了解员工之间如何建立信任的过程。”纵向关系会涉及到诸如上级领导等掌权人士，而同级之间的关系内则很少或者完全没有权力的不平衡性，因此不会受那种纵向权力动态变化的影响。
研究要求土耳其员工和中国员工分别对信任做出定义，并确定一位与之关系密切的上司、同事和下级；研究要求两国员工说明影响其信任发展的因素，以及这些因素是如何影响其工作关系的；此外，研究还要求被调查者讲述在信任建立过程中的一例里程碑事件。
参与调查的中国员工总共讲述了27例重要事件，土耳其员工则讲述了34例。多数事例是与上级有关的（中国14例、土耳其19例）；其次是与同级有关的事例（中国7例、土耳其8例）；最后则是涉及与下级建立信任关系的重要事例（中国6例、土耳其7例）。
研究对三种背景下的信任加以区分：通过个人关系建立的信任、通过工作关系建立的信任、以及第三种混合型——通过个人和工作关系建立的信任。中国的被调查者讲述的事例当中有4例发生在个人背景下、19例工作背景、3例混合背景。土耳其的被调查者讲述的则有10例个人背景、21例工作背景、3例混合背景。
信任的重要特征
早期的许多研究已经明确了建立信任的主要特征如能力、仁爱以及正直，在对中国和土耳其员工的调查中，这些也是颇为明显的共同特征。
除了这些相似性之外，研究还发现了两国所特有的一些特点。中国与土耳其文化有一个共同点：个人生活和工作之间的界线是相当模糊的。他们的集体主义文化推动了从工作到个人的溢出效应，例如个人信息、时间与空间的共享，籍此来连结员工的工作关系。
研究人员发现同级之间的信任关系对纵向关系也有影响，例如上下级之间的关系，因此研究人员创建了一系列剖面图，以此对跨信任焦距间的关系以及跨个人/工作关系中建立信任进行比较。
研究发现对上级的信任主要是在工作环境中形成或加强的。两国的员工均认为，无论在个人关系还是工作关系中，最重要的信任特征就是仁爱。被调查的土耳其员工认为仁爱体现在多个方面。在工作环境中，仁爱的表现形式包括职业指引、对员工表示理解、对下属的过失或错误表示宽容以及大公无私的态度，例如，上级会鼓励被调查者谋求更好的职业发展。
在中国的被调查者看来，仁爱不是建立信任的唯一条件，它还包含了其它特征，例如在集体主义文化背景下的授权及互让互惠、强调双方责任的重要性以及依赖团队成员来完成工作等。
从更加广泛的角度来看，两国受调查者提出的两个实例分别描述了信任在工作与个人关系领域内的扩展经过。中国的被调查者的实例是关于上级的，该上级为患有流感的下属提供医疗服务，从而体现出其仁爱亲和的领导素质。土耳其员工的实例体现了公司经理的仁爱以及实物帮助：被调查者在结婚和生子的时候，原工作单位的经理为他提供了资金援助。
土耳其的被调查者认为，员工将上级的家长式行为视作构成或加强信任的基础。这与中国被调查者提出的背景是相似的：卓越的领导关心下属的福利以换取下属的忠心，这在他们看来就是仁爱。
另一方面，土耳其员工认为的仁爱更类似于人性化和亲和力，并且是与个人关系挂钩的。中国员工认为仁爱的形式是团队精神或者团队合作，以及在工作上的支持。根据许多被调查者的个人实例可见，上级能够放低姿态、尊重并理解被调查者的处境，这是非常重要的。
中国员工重视“能力”在不同焦距内加强信任中的作用，而土耳其员工则持不同观点。虽然被调查者认为能力是一种标准，然而研究中惟有一个关于能力的实例是发生在工作背景下的，并且与仁爱和正直联系在一起。对于在同级之间建立信任时，仁爱是主要的驱动力。这与研究结果是一致的，即在没有纵向权力的影响下，信任和影响力是通过各种手段形成的，比如善意、良好的意图和适当的时机。此等涉及个人关系而建立信任的方法有可能会外溢至工作关系之中，正如与同级信任有关的部分实例所证明的那样。但是有些问题的答案仍不明确：比如此种外溢效应会否因公民行为的改善而使工作绩效有所提高，或者会因对异常行为的掩饰而产生负面作用，例如逃避责任或容忍同事的无能等。
在与下属建立信任时，上级注重的是可预测性以及下属的能力，此项研究结果与卡罗尔•韦尔丝（Carole Wells）和戴维•基普尼斯（David Kipnis）在2001年公布的研究结果是一致的。但是它却与帕特丽夏•多尼（Patricia Doney）及其同事在1998年研究中的预测截然相反，他们在研究报告中指出，在高度“权力距离”的文化背景下，受到重视的是下属的开诚布公和直言不讳而非完全服从及唯唯诺诺，因为前者意味着诚实与勇气。
中国更重视个人能力
中国与土耳其在某些文化领域内具有相似性，而在另一些文化领域内则存在差异。例如，作者引用了宾夕法尼亚大学的罗伯特•豪斯（Robert House）的“全球”研究结果，该研究将中国的绩效定位评为4.45分，接近美国的4.49分；而土耳其的分数则为低于平均分的3.83分。陈教授指出，“这就为我们提供了一条线索，让我们了解到为什么中国更注重个人能力，而在土耳其，对上级的信任以及同事之间的信任要比个人能力来得重要。”
本项研究的主要结果如下：仁爱是推动多数信任建设的主要动力，尤其是同事之间的信任。仁爱在对上级建立信任过程中的作用相对弱一些，因为公正和公平在其中也很重要。在建立与下级之间的信任时，可预测性及个人能力是推动上级建立信任的主要动力。
“我们的重要实例研究是对信任关系在重要时刻的截图，让我们了解信任是如何开始及演进的，”陈教授介绍说，“研究的优势在于我们如何使用许多量化数据，这些数据集中反映了各种关系的关键点。被调查者所举的实例不仅说明了信任的原因，还提供了单纯的量化数据所缺乏的那种具体的语境。”
