吉宁博士观点
工作场所存在偏袒本不是新闻，但当其被高度关注时，就被演变成了新闻。例如两年前，贺师统（Harry C. Stonecipher）因为与波音另一高管的关系而被迫辞去航空巨头波音公司（Boeing）的总裁职务。今年春天，世界银行总裁保罗·沃尔福威茨（Paul Wolfowitz）因为利用职权为其女友升职并高额加薪而备受谴责，被迫辞职。
但任何职场人士都清楚，偏袒并不限于在爱情和性关系上：家庭关系和朋友关系也会让其他同事感到不公平，并且最终影响到企业的绩效。家族企业中这种两难局面尤为严重。当创始人挑选继任者时，必须考虑究竟是偏向于自己的子女还是从家族外寻找更合适的经理人。
“我们知道不公正会导致种种问题，”沃顿商学院管理学教授珍妮佛·S·缪勒（Jennifer S. Mueller）说。她的研究显示如果员工认为公司在薪酬、升职和其它方面存在不公平的现象，该公司内的偷盗、诽谤和其它破坏性行为比例就更高。
公司如何能控制这些关系呢？这方面并没有专一的解决方案。沃顿商学院法学和商业伦理学教授托马斯·邓菲（Thomas W. Dunfee）认为家庭关系、恋爱关系和朋友关系在全球所有组织中是长期存在的问题，并且不同文化对此有着不同的理解。他同时补充说，这些问题属于“伦理自由空间”的范围，而不适用于任何通用的道德准则，应让每个社会去决定哪种是合适的做法。
沃顿商学院管理学教授拉斐尔·艾米特（Raphael Amit）认为，在地球上许多地区，尤其是亚洲，都认为私人关系具有积极意义，在某种程度上能确保机构内的信任度，并且父亲将企业传给自己的儿子这种方式是可以被接受的——甚至是所期望的。但是艾米特说，若制订决策时缺乏客观性，并且未能将业绩作为最高标准，经营绩效将因此受到负面影响。艾米特曾对财富500强企业自1994年至2000年的经营业绩进行过研究。“在美国的家族企业中，如果创始人将首席执行官的职位传递给他的子女，而不是聘请职业的CEO，公司价值平均都有所下降。”
妒忌的影响
但是很多关系问题是难以量化的。如果办公室存在妒忌情绪和偏袒现象，或者员工感到不公正，你如何去衡量其负面影响呢？
在一篇题为《感知到的不公正将加剧还是减轻与妒忌相关的员工之间怠工行为？》（Does Perceived Unfairness Exacerbate or Mitigate Interpersonal Counterproductive Work Behaviors Related to Envy）的报告中，缪勒和纽约市立大学（City University of New York）的研究人员柯翰－查拉（Yochi Chohen-Charash）企图对该问题进行回答。他们设计了两个实验，以在员工之间掀起妒忌情绪，从而衡量妒忌对行为所产生的影响。在报告中他们对实验结果进行了介绍。他们称实验证实了公平的“社会交换”模式——即公平是基于“资源的相互交换……在公平的环境里，员工向组织贡献他们的资源，”并且组织“通过奖励员工来给予回报。”
根据这种模式，如果“员工认为他们从公司所获得的资源少于其工作成绩所应得到的回报”，他们将会认为这就是不公平，并由此产生怠工行为。研究人员指出，如果此时再加上妒忌的情绪——比如说，主管优待其中某一员工——其后果将会被放大。被忽视的员工和组织之间，或者和他的主管之间的这种消极的相互影响就发展成为了个人之间的关系，不仅涉及到此员工本人和组织，而且还包括了那位受优待的同事。
研究人员强调，员工感到不公平和妒忌——偏袒的两项主要因素——是会负面影响公司行为链的催化剂。针对被人妒忌的员工的“伤害性行为”——例如闲言碎语和流言蜚语——会间接地伤害到组织，“因为最终，伤害那些被人妒忌的员工会影响到公司的绩效、以及工作组的士气和工作表现。”
另外，当研究人员在实验中排除了导致不公平的因素，使环境重返公平竞争状况时，他们发现妒忌仍然发挥着负面的影响。“不公平会让情况恶化，但是公平并不能消除妒忌所产生的负面影响。”缪勒说。“这就是为什么作为经理人，即使当你的员工认为你能公平对待员工和处理事务，如果他们妒忌有人获得了相对更好的回报，他们可能仍然采取破坏性行为。”
任人唯亲和谈情说爱
不管是什么类型的关系，真实的或被感知的偏袒都会产生破坏力。其中，裙带关系和上下级恋爱关系尤为受人争议，沃尔福威茨最近在世界银行的经历也体现了这点。而且这个问题永远都会存在。
邓菲说，导致一直让人不满的是利益冲突，现在依然如此。他说，股东、员工和其它利益相关者日益希望企业根据业绩而不是关系来做出决策。“时代在改变，利益相关者对于正直和公平的期望值也更高。”
现在，美国总统大概不会像肯尼迪总统在20世纪60年代那样任命自己的亲兄弟担任司法部长，或者像克林顿总统在20世纪90年代请自己的夫人负责卫生保健工作那样请自己的配偶去领导某项政治活动。邓菲还提到，大学在接收本校毕业生和教职员工的子女入学上提供优惠政策是过去长期以来为人所接受的一种方式，但是现在出于公平和多元化的准则，这样的做法也被人们所质疑。
沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）认为，“这些事情上的标准和原则已经随时间的发展而产生了众多变化。在先前的一代，也就是二战后时期内，大公司里普遍认为裙带关系是一件坏事，因为它将会导致管理无法职业化。”但是随着近年来寻找优秀员工之间的竞争越来越激烈，严格禁止企业招聘员工亲属或配偶的原则开始逐渐消失，虽然现在仍然普遍禁止家庭成员、配偶和恋人之间是上下级关系。
卡普利说，在战后的岁月里，随着越来越多的女性加入劳动力大军，企业也同样面临着恋爱关系方面的问题。“平等权力方面的法律让众多公司日益担心工作场所存在的恋爱关系，并且担忧某些行为可能会被理解为性骚扰。上下级之间‘不得谈恋爱’的原则也变得普及。有些公司甚至限制同级别员工之间谈恋爱，虽然这一规则很少得到执行。”
但是现在，限制所有办公场所的恋爱关系并不如从前那样普遍，卡普利如是说。
洛杉矶加州州立大学（California State University）的社会学教授珍妮特·利佛（Janet Lever）认为，其中一个原因是因为严格禁止员工之间谈恋爱有时会招来歧视方面的起诉。在最后执行中，相比于男性员工而言，公司更倾向于惩罚女性员工。她补充说，男性更可能是上级，如果同时涉及到一位男性上级和一位女性下属，一般来说女性员工会被调职或开除。
利佛认为，员工之间不得谈恋爱的政策并不适于当代的劳动力情况，因为现在，男性和女性在劳动力市场中基本上各占半边天。大部分情况下，现在的人相比于父辈结婚得更晚，工作时间也更长。工作场所是人们遇到与自己有共同兴趣爱好的人的地方，并且雇主们也必须意识到根除个人关系是不现实的。“人们逐渐开始接受一个事实，也就是和同事约会并不是什么大事，”利佛说，虽然她也同意上下级之间的恋爱关系仍然是一个雷区。
“越来越多的公司开始制订关于工作场所关系的政策，”珍妮斯‧凡·库林（Janis Von Culin）说。她曾担任一家财富500强公司的人力资源高管，现经营一家位于宾夕法尼亚州布卢贝尔市的人力资源公司，名为凡库林顾问公司（Von Culin Associates）。“人们的生活无时无刻不与工作相关，因此我们无法禁止。”
库林曾协助众多客户制订办公场所关系政策和处理个案。其中一个案例是一位员工和公司总裁发生了关系。为了避免出现性骚扰方面的争端，公司向当事人双方发出信件解释向人事部报告问题的程序。这种方式避免了采用那种禁止两者关系或让其中一方免职的冷酷的处理方式，同时也保护了公司――因为可以有证据表明公司已告知当事双方可能存在的问题，并且公司已有处理问题的客观流程。“我听说越来越多的公司，尤其是那些小型的私有企业，正在起草类似的政策。”
她同时补充说，如果办公室浪漫史所涉及的是不同级别的员工，关键的一点是确保级别较高的一方不会为另一方做出任何重大决策，例如提升或加薪。也许有必要由公司层级链之外负责监管下属的个人或委员会来处理这些事务。“你能做的事情主要就是制订一个公正的流程——这个流程由多人来进行控制。人们总是会说存在偏袒，但至少公司可以回应说，‘不，这就是我们的处理方式。’”
老朋友
邓菲指出，最好的方针就是制订关于利益冲突的通用原则，而不是无条件地允许谁和谁可以交往。他同时说应该指派委员会而不是个人来处理相关事务，因为员工一般不会认为委员会的所有成员都存在偏见。
缪勒也持有相同观点：“重要的一点是确保该政策的透明度，并应传达给员工。”企业应该让员工清楚他们关心办公室关系可能导致的问题，但不会草木皆兵。“公平的原则是最重要的。人们（希望）看到所发生的事情是公正的。”
加州州立大学的利佛认为，企业不应该仅仅局限在办公室恋情和家庭关系这些方面的政策，而应该也涵盖任何“亲密的个人关系”。虽然性关系“被认为会对客观性产生最大的威胁，工作之外的密切关系也同样值得关注，”利佛在2006年4月份撰文指出。“研究支持了我们的猜想，即相比于‘爱人’而言，老朋友关系更能让人在工作上获得动力。”
利佛建议应制订政策强调员工有义务——向指定的上级或人力资源员工——披露可能导致利益冲突的所有私人关系。“什么时候披露？当你知道周围的其他人可能会受到威胁的时候。”
但是缪勒并不认为朋友关系也应该受到和恋爱关系一样的详细审查。“我认为制订政策要求员工披露他们在友情关系中所经历的任何利益冲突就好像是要误导员工与更多的人结交朋友。另外，大家喜欢和朋友做生意。小团体永远存在。研究表明，小团体会让某一群体获得更多的权力，从而让这些群体拥有获得更多资源的手段。但是如果能正确管理小团体，让他们的目标和公司目标保持一致，也会带来积极作用，因为小团体内有工作表现更好，能将复杂信息更准确地传达给他人等等优势。”
利佛补充说所有政策都应该保证保密性，所有信息只能限制在有必要了解信息的人之间。若不然，许多人不会披露婚外情或者同性恋关系。在他们披露相关信息后，公司应该决定是否需要采取保护措施，例如将员工调职。即使员工未能报告相关关系，类似政策也能在日后出现问题时起到在法律上保护公司的作用。
她警告说，如果员工认为制订政策的目的是为了惩罚，任何政策都不能奏效。公司必须让员工相信公司所反对的并非罗曼史，而是利益冲突。“最重要的就是要创建一个充满信任感的氛围。”
