吉宁博士观点
在看了这个案例之后，我不禁感叹：地球真小，在美国公司中发生的职场冲突同样也在中国上演。在我们公司，有不少80后的年轻员工（也就是案例中的Y一代），而很多主管则是70后的（也就是案例中的X一代）。两代人之间的冲突与矛盾在我们公司里也同样出现过。因此我觉得这个案例反映的问题比较典型。
就案例中的冲突，我认为关键问题在于双方缺乏沟通。两代人之间本来就存在代沟，但双方都没有主动积极地去与对方沟通，结果就导致了这样一个不愉快的尴尬局面：莎拉对乔什的创意不以为然，而乔什则干脆越过莎拉，直接找到CEO越级汇报。
我认为，在这个事件中，莎拉应该负主要的责任，因为她是主管，她是掌握资源的人，她理应采取积极主动的态度来引导或者鼓励下属员工，使后者的创意得以发挥和发展。但是莎拉恰恰没有这样做，她主要是在观念上出了问题。
首先，莎拉没有认识到乔什与自己这代人之间存在着差别，她没有接受这个事实——新的一代人有他们自己的新观念和优越之处。她仍然停留在老的思维方式：“要是我做助理的时候有过他这样大胆冒进的举动，肯定立马从哪儿来回哪儿去了”。我怀疑，她不愿意认可80后这一代人自有他们的优越之处，其深层原因是她的内心有恐惧，害怕新的一代人对自己造成威胁、超过自己。从职场角度，我认为莎拉需要调整心态，面对现实，承认现实：未来的世界属于80后，不管你喜欢还是不喜欢。
每一代人都和下一代人之间都存在代沟，老一代人往往看不惯新一代，但是其实他们并没有意识到自己是在以自我为中心的心态考虑问题，看不到新一代人身上有很多自己没有的优点。事实上，历史就是这样发展的，长江后浪推前浪，新一代取代老一代，成为历史舞台上的主角。莎拉应当以开放的心态，学习的心态，与时俱进的心态，学会与新一代人共同成长，通过他们来更好地了解这个日新月异的世界，比如，莎拉就应该从乔什身上多了解关于网络营销的新趋势。只有这样，莎拉所在部门的整体能力才能提高，莎拉本人的管理和领导能力才会得到提高，莎拉的职业前景也才会更光明。总之，莎拉不应当抗拒新一代的挑战，而应更好地利用新一代人与自己不同的思维方式，实现双赢。
如果说莎拉的问题出在观念上，那么乔什的问题则出在方法和能力上。乔什这些年轻人是以网络为中心、把虚拟世界与现实生活融合在一起的一代人。这些80后的人敢想敢干，没有框框，他们强调自我成功，追求一种成就感。他们了解这个世界的最新潮流，跟时代贴得很紧，因此能够踏上这个时代的创新节奏。他们这代人的短处是承受挫折的能力较差，做事情时容易表现出个人主义的倾向，考虑不够周全，还做不到缜密耐心地处理事情。但是，这些缺点不是仅仅出现在80后身上，在任何新进公司的年轻员工身上都可能会有这些不足。对于职场菜鸟来说，方法和能力上有些欠缺是很正常的，可以理解的，是可以逐步改善的。尽管乔什采取了越级汇报这样不妥的方式，但是他是因为工作上的事情才主动找CEO汇报的，而不是打小报告，把个人的不满向CEO倾诉，因此我认为，他的这一大胆举动值得表扬，毕竟他是为了公司的整体利益。
对莎拉来说，遇到这样下级越级汇报给CEO的事情，私下里肯定很恼火，很想把乔什骂一顿（人毕竟不全是理性的，是有情绪的）。但是我认为，骂他一顿对解决问题无济于事，而且还有损于自己的形象，不如把他叫来，对他说：“现在时间很紧，我们两个人应当一起努力，把给CEO的报告准备好。”我相信，如果主管莎拉能够认识到80后这一代人的优点，正面地引导和挖掘乔什的长处，乔什会很快地成熟和成长起来。毕竟，作为主管，莎拉有责任帮助乔什提升他的能力,使他学会如何在组织中有效地工作。
在我们公司，HR部门两年前就意识到代沟的问题，并采取了一些针对性的培训。我们开展了80后与70后的对话，每次两个小时，分5个场次，让新入职的大学生与区域销售总监进行对话。我们还对70后的主管进行了培训，让他们掌握带下属的技能。同时，我们也对新入职的大学生进行培训，让他们学习如何做一个职场新人。通过这三方面的措施，我们公司在处理职场沟通和代沟问题方面有了很大的改进。如今，中国强生员工的平均年龄只有30多岁，很多80后已经成为骨干力量。这与我们能够积极主动地面对和解决代沟问题是分不开的。
