吉宁博士观点
当企业根据实际情况，设置好组织机构后，就得在人才市场上去招募到合适的人才，放在组织机构里，让企业各职能部门快速运转起来。就叫人安其位，人尽其才。但是如何招募得合适的人才，放在合适的岗位上，却是企业比较头痛的事情。中国企业往往，把人才放在不适合发挥其才干与才智的岗位上。观察中国企业的现实时，好多人才浪费在不适合他的岗位上。企业既没有合适的考核与升迁机制，也没有科学的奖惩机制。招募到的人才，往往难以发挥百分之五十的才干，最多尽心百分之二十的才干，就沾沾自喜了。一个人才不能发挥百分之八十的才干，那么绝对有两个地方出现错误了，一个是人才不知进取，满足于现状，另一个是企业的内部环境，也就是各种制度阻碍与制约着人才的利用，让人才不能全心全意地发挥自己的聪明才干。这是企业的悲剧，也是人才的悲哀。最可怜的是有些企业，任人唯亲，搞裙带关系，把亲人亲属中的三姑六婆放在重要岗位上。须不知，把这些平庸的人放在重要的岗位上，不但要浪费企业的人工成本，有些亲人亲属利用职权损公肥私。最使企业痛苦的是，任人唯亲的现状，会使真正的贤人与人才，纷纷逃离该企业，最后，剩下的一些酒囊饭袋，充塞于企业之中，企业渐渐地衰落。中国的很多企业，竟都是处于“弹指一挥间，瞬间灰飞湮灭”之中，是什么造成的？为什么中国的长寿企业比欧美的少？究其原因，无外乎两种原因，一种是外部的环境造成的。另一种是内部的环境造成的。其中最重用的是内部环境，内部环境如果不适人才的生存，那么势必会影响企业的生存。所以，企业管理的要诀在于得人。得人后，而能人尽其才，物尽其用，企业必能长寿。
那么如何找到最合适的人才呢？有句这样的话叫“十步之内必有芳草”。那么，可以这样说，百里之内必有逸才。首先，我们要找到适合作总经理的人才，总经理是企业之元首，位高权重。总经理人才必须懂人性、懂管理、懂市场、懂政策法律。如果总经理不具备这“四懂”，就不配当总经理。不懂人性的总经理，不能驾驭群下，不能团结员工们。不懂管理的，管理混乱，企业难以有所发展。不懂市场的，不了解市场规律的，必然被市场所淘汰。不懂法律政策，会使企业陷于违法乱纪之境地，陷企业于危险。所以，我们企业要找好一个头，有一个好头，企业就会一帆风顺。招募优秀总经理人才，要记住几点：第一要看人才是不是真的“四懂”，真的“四懂”，那就是值得庆幸的事情。第二优秀的总经理人才，学历要求专科与本科就行了，不要搞些硕士与博士充门面，由于中国教育体制有问题，学历高未必能力高。学历不等于能力。花钱买学历的，通街都是。总经理人选，必须有真才实学。第三总经理的招募，必须是董事会成员或者董事长亲自招聘。既显得企业重视，还能让董事会与总经理之间建立一种较和谐的关系。这样做，董事会就不会沦为公司的摆设，被总经理班子所摆布，所左右。再者，如果要人力资源部门人员去招总经理，会有两方面的弊端，一方面作为企业招聘方的工作人员，也想升迁，如果总经理很优秀，就会是他们升迁的障碍，因此就会把平庸的人招募进来，推荐为总经理，以便于他们的升迁与利益。二方面他们会因持恩暗中挟总经理，给予他们更多的利益与好处。利益满足了，就会以拥戴之功骄恣；没有满足，就会暗中使坏。所以，招募总经理一定要董事会成员组成招聘小组去招募，与当面试官。第四要注重总经理的德行，这种德行是大德，不是小德。大德是指遵守公共道德，不做违法乱纪与损害国家，他人利益的事情。小德不过是一些小恩小惠的事情。所以，要求大德，不要小德，现今伪君子多，伪君子喜欢展示小德蒙蔽世人。再者，很多人说好的，未必真好；很多人说坏的，未必真坏。如果其遵守法律，遵守公共道德，不做损人利己的事情，这样的人是很不错的。舆论往往是攻击与非议他人的工具。中国人喜欢干预与非议他人的私事，对于违法犯罪与贪赃枉法，或者破坏公共道德与损害他人利益的行为，却不喜欢干预。喜欢明哲保身。对金钱与权力比较膜拜。第五是企业要关注在中国社会里，比较有影响力的管理界权威人士。董事会或者董事长为什么写封电子邮件，或者一封信函，或者打个电话，约其喝喝茶，聊聊天，把企业发展遇到的难题述说一番，沟通沟通，倾听其对问题的远见卓识程度？如果对方能解决企业的相关问题，可以对其高薪聘用。或者要其推荐合适的人，然后进行沟通面识。盛名之下，多少有些特殊才能。用懂管理知名人士当总经理，也是一个不错的选择。只要其能给企业带来蓬勃发展，为企业增加更多的利润，何乐而不为呢？第六我们可以设置模拟扮演方式来择总经理，让几位侯选人，实战角色演练总经理处理事务，从中选择优者。第七我们可以采用总经理轮值制。可称为轮值总经理。不专设总经理，由几位副总轮值当总经理，时间为1年。第八选总经理不要搞什么笔试之类，选总经理主要是用作决策，解决实际与企业长远发展的问题为主。不能解决实际问题，要这样吃闲饭的总经理有何用？第九选总经理，要选那种能听得进别人谏言的。听不见谏言，不知倾听的总经理，就会刚愎自用，自以为是，自欺欺人。最后把企业搞垮而一走了之。第十如果总经理能使企业每年都有盈利，不亏损，可以让其连任。如果企业经营不善，经常亏损，还要其坐在总经理的位子上，那不是想要企业垮掉吗？所以，选总经理要给其定一个硬性指标，赢利多少金额，可以继续留任。如果一到年底亏损，请其自动辞职。企业不养平庸之辈。
确定好总经理后，底下的副总与经理之类的管理者，可以由、董事会成员、董事长与总经理一起招募。选副总与经理的决定权，还是要由总经理来行使好些。由总经理去选择与配备，他认为合适的人选，有利于企业团结一心，不会因权力纷争而相互拆台。内斗与内耗是中国企业最典型的毛病。自家都斗起来了，还有什么力量去发展企业，搞好企业？为了防止出现代理人问题，也就是总经理与副总、经理等人联合损企业，肥自己的事情发生。董事会与董事长要负责审查与监督人事权。如何审查？董事长与董事会可以组成小组委员会，对总经理上报的副总与经理人选提出意见，如果发现不对劲，可以行使否决权。董事会与董事长要确定总经理权限，一个是人事权限，一个财务权限。对于总经理动用数额较大的金钱时，要经过董事会审查批准。有条件成立监事会的，要监事们对企业的问题进行监督，一般以员工监事或者企业外的监事较好。对于董事会，总经理可兼职董事，其它副总不能兼职董事，这样可防止总经理班子相互勾结，暗中损害企业利益。董事会与监事会主要是对总经理班子的用人，用钱，或者企业发展问题，进行审查与审核，还有监督。
企业经理以下的员工们可由人力资源部门组织招聘，可放手要人力资源部门去招聘。原则是不能录用自己的亲人亲属等裙带关系。多招工作积极主动的与心态乐观的员工，少招消极的员工；多招有团队协作的员工，少招喜欢单干或者自私自利的员工；多招真才实学的员工，少招弄虚作假的员工；不要专招有工作经验的，要有工作经验的招一半，没工作经验的招一半。没有工作经验的，不会受习惯性思维的束缚，有利于培养创新能力。对于没有工作经验的员工，可实现师徒制，找工作时间久，技术过得硬的老员工带新员工，这样新员工可一下子进入工作状态。还有部门配备人员，可按老年、中年、青年搭配，或者不同血型，不同性格、不同性别进行搭配。这样有利于能力互补，知识互补。
作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。
