吉宁博士观点
一位培训经理这样诉苦道：从年初的培训调研开始，依据分析、计划、组织、实施、评估这套标准工作流程，我忙得不亦乐乎。然而，有时员工对培训的消极态度却会带给我“功夫没少下，功效不太大”的尴尬。我产生了疑问：培训怎样才能创造价值？如何让员工接受培训？
其实，不要简单地“向前看”，只站在培训的角度去研究培训，而是要“向后看”，在探究培训由来的基础上去构建相对全面的“关联系统”，跳出“培训”看培训。
企业的人力资源部门好似企业内部的“人才工厂”，通过聘用、选拔、培养、考核、激励等“工序”，不断满足企业发展所带来的“人才需求订单”；而企业的各类管理制度则是贯穿各个“工序”的“工艺标准”和“生产流水线”。
当企业的管理机制不能让员工产生自发的学习动力和工作意愿时，人力资源部门就沦为计划经济时代的“人事科”和“劳动科”，培训部门也必定难以实现自身价值。
要实现企业培训价值，必须将培训工作与各类人才管理机制及相关企业管理制度有机结合，实现整体的系统联动，确保“人才工厂”正常运转。在这种环境中，作为“产品”的员工才会具备内生动力，积极参与培训，进而提升劳动绩效。
通过对一些企业在线学习平台及课程平台的深入了解，掩藏在某些“靓丽”的用户界面之下的却是一些名不副实的课件与资源。空有形式，却无内容，这并非真正的“互联网+”时代下的学习。而企业培训师吉宁博士e-learning却不一样。
企业培训师吉宁博士E-Learning学习平台不再仅限于桌面电脑来完成培训学习，而是借助移动学习工具将E-Learning的学习优势发挥到极致，员工可以随时随地利用移动终端进行学习，不仅满足即时学习的需求，也在一定程度上解决了"工学矛盾"。企业培训师吉宁博士在大量的客户服务实践中，不断从客户身上吸取灵感，使企业的学习门户更加个性化，更加贴近客户需求。
在这个“新技术爆棚”的时代，培训人应以客户为出发点，在满足其已有培训需求的过程中，循序渐进地培养并引导客户产生新的需求，适时适度而非高歌猛进地采用互联网技术。
