吉宁博士观点
人力资源在薪酬管理体系设计时，有以下问题时必须考虑的。
1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?
基本工资，职务工资，各类岗位补贴，加班费，保密工资，提成，奖金等，都可以显示。
2、如何设计薪酬管理结构，怎么建立宽带薪资?
大致可以分为以下几个步骤：A.成立薪酬委员会;B.工作分析;C.位价值评估;D;岗位分层级;E.选取标杆岗位并计算薪酬等级;F.设定年薪和月薪;G.设置月薪五级工资制;H.置固定工资、绩效工资。
3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?
企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!
4、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!
5、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?
要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱
6、薪酬设计上要注意哪些误区呢?
A.同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;B.薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;C.无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。
7、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?
薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。
8、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12-15%以上，都是比较具有吸引力的
9、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?
A结合公司年度战略规划做预算 B薪酬调查数据 C企业当前薪酬数据及浮动数据
10、薪酬设计上要注意哪些?
这里有个薪酬设计十大误区1、 销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法。
