吉宁博士观点
通过对人力资源管理中美差距的比较总结出适应中国国情的人力资源管理发展的道路，以及加深对人力资源管理专业的学习。
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
中国和美国的人力资源管理发展各有特色，具体如下：
传统的人力资源管理以“事”为中心，现代的人力资源管理以“人”为中心；传统的人力资源管理把人当作一种工具，注重投入、使用和控制，现代的人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发；传统的人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，现代人力资源管理成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。传统与现代的比较，我们不难看出两种人力资源管理在理念上的差距。我们从这种对比中检验一下我国人力资源管理中出现过哪些失误。当然，在检验这些失误时，我们不要忘记中国的人力资源理论产生于一个什么样的历史背景。中国的人力资本经过三个阶段的发展，已形成了“文化程度越高，培养成本越高，人力资本也越大、人力资本存量增加快，但增长速度却成反比、人力资本在社会总资本中的比重上升快”的特点。在这些特点下，中国的企业，其人力资源指数都没有达到国际标准的3.31.
20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地达到企业战略目标。
首先，相当一部分人不能根据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才。
其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。我国有1亿多文盲和半文盲，专业技术人员只占总人口的2.3％（发达国家为10%-20％），且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。
第三，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺。
第四，对人力资本的投入低于世界平均水平。
宏观调节方面——人才的流向缺乏引导，就业机制不完善。企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才的评估、考核大多一个标准，许多单位还处于支配命令的管理模式之中。
科技方面——我国高新技术产业占整个产业的10％，但利税却只占整个产业的8％，相比发达国家的数字令人汗颜。在计算机应用上，上网的信息和收到的信息比例都是非常低的。
互联网技术的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此降低企业的经营风险。所以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。
人才是马，管理是鞍，管理不是想方设法地给人以束缚，而是尽可能地给人以自由，强调的是个人与企业的互动和共同发展，强调的是人文关怀和企业总体效益的上升。
中国的人力资源管理与开发应充分吸收国外先进管理方法和手段，但重要的是根据国情，摸索出具有中国特色的人力资源管理模式。
