吉宁博士观点
1、盲目相信问卷调查：需求分析手段单一和不系统
培训管理者们有没有遇到这样的场景：营销部门说新招的业务员缺乏客户谈判技巧，希望培训部门组织一场提升客户谈判技巧的培训，为了客观起见，你向业务员下发了培训需求调查问卷，回收后发现85%业务员表示希望“提升职业素质，加强客户谈判能力”的培训需求，于是你针对这个需求设定了“提高职业素质，商务谈判技巧”的培训目标，并组织了专业对口的讲师来授课，课程上业务员参加了大量情景演练，课程评估满意度挺高;科营销部门的老大认为这次培训除了热闹，对业务改善没有任何帮助，费钱费力!
你不是按需求提供了业务想要的培训，可为什么被判定失败呢?那么你这次“做死”就是太相信调查问卷的统计结果，并且只用了单一的需求调查方法。
以我经验，针对这个情况不想“做死”你需要做好三件事：
第一件事，调查问卷的设计问题需要很强的业务功底，只有精通业务才能提出有效的问题，这方面需要业务专家的配合和指导;
第二件事，调查问卷只反映了个体对培训的需求，但反映了不了整个业务存在的问题，你需要更多信息来判断培训需求;
第三件事，需要不等于需求，比如业务员提出“提高职业素养，加强客户谈判技巧”，其实这不是需求而是需要，是对问题的描述而不是问题背后的成因，培训是解决问题背后的成因，那么最靠谱的需求诊断是通过上级与当事人访谈、事件观察、问卷调查三种手段的结合，才能得出相对准确需求，再根据这个需求去设计培训目标，然后根据目标去组织培训项目!
2、一味强调课堂气氛课程设计脱离业务实际
经常有培训管理者对讲师会提一个要求“加强课堂气氛，与学员充分互动!”如果你进一步问“什么是课堂气氛?与学员互动什么?”培训管理者通常的答案会聚焦在“老师要把内容讲得让学员学得轻松，多让学员做一些练习”等等……
于是，很多讲师就会在课堂上讲段子，带学员做游戏，不断让学员上台分享，放电影片段等等手段，更有甚者许多讲师会使用所谓心理暗示，把整个课堂变成一种情感治疗，学员们又哭又笑又感悟，课堂气氛相当地好，课后学员给出的评估非常高，这样的课程是不是达到课堂气氛好，这总该让培训管理者满意了吧?如果你认为一堂课的气氛就应该这样，那么再次恭喜你把培训“做死”了!
培训的本质是什么?培训是站在企业角度帮助学员解决业务存在的问题!因此，任何课程在设计时候都需要从解决业务实际的角度出发，只要培训能解决学员在实际工作中的一个难题，那么这个课堂的气氛一定会好的，因为这符合学员的利益。
3、课程越丰富越好：缺乏课程规划
作为一名培训管理者，必须学会在有效的培训预算中，做好培训课程规划的“三点式”：每年设计一个解决经营问题的“重点”培训项目，再设计一个企业关注和激发员工的“热点”培训项目，最后再做一个人才发展的“改善点”培训项目。
至于如何知道什么是“重点”、“热点”和“改善点”?这就需要培训管理者具有从理解战略，认真分析培训需求，整合资源，规划培训，设计项目的系统专业能力了。课程不是越丰富越好，而是需要好的规划，有针对性，因为任何企业对培训都不可能投入无限的资源(金钱、时间、人员、组织管理)。管理就是在有限的资源下，发挥人的智力把效率提升最大化!
培训：
