吉宁博士观点
很多企业在操作绩效管理时，就违背了逻辑关系，主要表现有：1、角色分配违反逻辑;2、流程设计违反逻辑;3、信息来源违反逻辑。要想使绩效管理得到有效的推行，我们必须了解这些逻辑关系，并理清误区认识。
一、角色定位违反逻辑。所谓角色定位违反逻辑，即企业中各个层面的经理人在绩效管理中所扮演的角色定位不准确，导致绩效管理逆向推进，陷入被动局面。从绩效管理对经理人的角色要求来看，正常的逻辑顺序应该是从企业高层做起，然后人力资源管理者经理，然后直线经理，然后员工。
目前，我们许多企业的高层大多只有推行的意愿，却不具备推动的能力。很少有企业高层管理熟悉绩效管理的运作，也很少有高层领导愿意把绩效管理当作企业的重大管理课程来潜心研究。他们更多的是对人力资源管理者经理提要求，给人力资源管理者经理压担子，作为高层的他们只是做做指示，听听汇报。当有了学习和研讨的机会，也只是派人力资源管理者经理单独参加，自己却以工作忙、走不开等借口拒绝参加。这种状况导致了绩效管理被迫逆向推行。
所以，我们在推行绩效管理之前，一定要首先给企业各个层面的经理人做好角色定位，赋予每个经理人相应的绩效管理职责，本着认真负责的态度，一定要把这些角色分配和职责划分写进经理人的职位说明书，作为经理人的重要职责进行管理和考核。
二、绩效管理流程违反逻辑。绩效管理作为一个系统化的管理系统，拥有完善的流程，每一步该做什么，该怎么做，都有严格的规定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。绩效管理程序逻辑是：绩效计划，设定绩效目标(P)→绩效沟通与辅导(D)→绩效考核与反馈(C)→绩效诊断与提升(A)，这样一个PDCA循环才是绩效管理理念所倡导的，才是绩效管理流程的正常逻辑。
三、信息来源违反逻辑。企业必须在实施绩效管理之前提供两个重要的信息来源：一是企业战略规划，一是员工的职位说明书。这两个方面是绩效管理目标的重要信息来源，缺一不可。而企业在实施绩效的时候，却很少顾及到这两个方面，既没有分解企业战略目标，也没有分析员工的工作制定职位说明书，只是一味地为绩效考核而绩效考核，凭借人力资源管理者部门的经验去设计考核表格，使得绩效管理没有目标，绩效考核没有方向，混乱不堪。
