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浅析绩效管理的逻辑规律

吉宁博士 2016年3月16日 人力资源管理培训

很多企业在操作绩效管理时,就违背了逻辑关系,主要表现有:1、角色分配违反逻辑;2、流程设计违反逻辑;3、信息来源违反逻辑。要想使绩效管理得到有效的推行,我们必须了解这些逻辑关系,并理清误区认识。

一、角色定位违反逻辑。所谓角色定位违反逻辑,即企业中各个层面的经理人在绩效管理中所扮演的角色定位不准确,导致绩效管理逆向推进,陷入被动局面。从绩效管理对经理人的角色要求来看,正常的逻辑顺序应该是从企业高层做起,然后人力资源管理者经理,然后直线经理,然后员工。绩效管理要求企业高层领导必须首先成为绩效管理专家,不仅要有推动经理人开展绩效管理的意愿,更要具备推动经理人开展绩效管理的能力,必须熟悉绩效管理的理念、知识、方法和技巧,掌握绩效管理各项技能。只有两者同时具备,绩效管理的成功实施才成为可能。

二、绩效管理流程违反逻辑。绩效管理作为一个系统化的管理系统,拥有完善的流程,每一步该做什么,该怎么做,都有严格的规定,而不是想做什么就做什么,想怎么做就怎么做。绩效管理程序逻辑是:绩效计划,设定绩效目标(P)→绩效沟通与辅导(D)→绩效考核与反馈(C)→绩效诊断与提升(A),这样一个PDCA循环才是绩效管理理念所倡导的,才是绩效管理流程的正常逻辑。这也是绩效管理最重要的逻辑,是其核心所在,是我们必须严格遵循和执行的。离开了流程逻辑,绩效管理也就不称其为绩效管理,至多就是一个考核环节而已,而单纯的为考核为考核的逻辑根本起不了任何作用。

三、信息来源违反逻辑。企业必须在实施绩效管理之前提供两个重要的信息来源:一是企业战略规划,一是员工的职位说明书。这两个方面是绩效管理目标的重要信息来源,缺一不可。而企业在实施绩效的时候,却很少顾及到这两个方面,既没有分解企业战略目标,也没有分析员工的工作制定职位说明书,只是一味地为绩效考核而绩效考核,凭借人力资源管理者部门的经验去设计考核表格,使得绩效管理没有目标,绩效考核没有方向,混乱不堪。

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About 吉宁博士

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。