吉宁博士观点
第一， 要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提： 稳定现时的经营生产管理活动； 设置的组织机构具有一定时期的稳定性； 能将旧的机构平稳过。
渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位； 不适应的原有岗位人员能平稳的离职， 不会因为个别人员的离职而给企业带来负面。
影响， 不会因为个别人的离职带走人员， 导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定性是否具备取决于部门优化调整时的设立是否做到了“ 三适”：
适应：是否适应企业发展需要和管理科学的基本要求。企业的规模、企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求， 一般的表现标志是：尽管企业规模扩大、人员增加， 但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生， 内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应企业的发展和生存的需求， 部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。
适时：企业是否到了不调整就不能取得更好效果的时间； 是否在恰当的时机里进行调整或优化； 是否在适当的提前量（相对于企业管理水准、人员心态、人员素质等）下进行； 是否会因为机构调整长时间打乱企业的原来正常的经营生产秩序； 是否能有助于企业在今后的发展中踏上新的起跑线； 是否能促进快速提升经营业绩、管理水准； 是否具有“ 退半步， 进一步或进两步”的效果等等。
适才：是否有合适的人员或机构来优化调整； 是否能广泛发现能为公司所用的人才；是否能最大限度发挥现有人才的作用； 是否发掘现有人才的潜力。是否能引进企业急需的人才等等，总之，是否能最大限度合理地使用人力资源。
第二，要分工清晰，有利考核与协调。在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系， 优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位， 能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调， 公司的管理制度能有效实施。
第三， 部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合。优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员； 不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位；同时，又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证，具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合“，企业是个人的发展平台” 的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。
