吉宁博士观点
薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间，在公司规定的薪酬管理体系下的合理调整都是可以的。
如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时，人力资源管理者不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，人力资源管理者可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。这样的方法招聘管理的常用方法。能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
薪酬谈判是人力资源管理者工作中的重要沟通艺术，它既是一门科学，也能通过实践上升到艺术的标准。只有把握信息、捕捉心理，人力资源管理者才能获得拥有的沟通立场，并达到薪酬谈判的成功。
