吉宁博士观点
不少新公司一开始的福利待遇都跟不上，而行业前景和锻炼能力成为人才招聘时常用的话术，但却经常会遇到这样的情况：人力资源管理者预约面试，确定了时间，最后会爽约；或者确定了上班时间，却并没有到岗，也未电话说明原因。
这个难题，人力资源管理者该如何破解呢？这里有几个方面需要特别注意。
低待遇不等于无待遇
招聘岗位，是要付出成本的。除员工的工资待遇，合理的待遇对于企业以及候选人都是极为重要的。待遇不是候选人要多少就给多少，是需要时间来谈判的，适当的待遇是必须的，这对双方都是有好处的。
无福利不代表零福利
确保基本的休息休假，而福利项目的多少，需要人力资源管理者对企业现有各项政策以及要求的深入挖掘，发现现有的福利项目。
有限的薪酬预算适当照顾重点岗位
重点岗位可以适当提升候选人的工资收入。对部分普通岗位可采用较为中庸的薪资预算进行，但也不能过低，最起码在行业的中下水平线。
招聘候选人与招聘要求适当降低
老板的格局与魄力
碰到确实很好的候选人，但是确实给不起薪酬，怎么办？这个时候老板的魄力与格局就很重要了。给点股份行不行，给点额外的补偿行不行？给点其他的行不行？当然，这个很考验老板的格局了。
除此之外，分析招聘的目标人群，可重点关注重视能力锻炼的求职人群，多在这样的人群中发布招聘信息。
