吉宁博士观点
绩效管理的作用在于明确目标，达成共识，引导和强化大家做正确的事情，但是不管是组织绩效还是个人绩效的改善，还有其他的因素需要考虑，因此还要从以下三方面考虑影响绩效目标达成的一些因素。
第一，个人因素
不管你的绩效考核指标定的多正确，个人能力的不足会影响绩效目标的实现，这时候你需要考虑员工能力不足的解决方案，是可以在上级的辅导中基本完成绩效目标，还是根本不可能完成；如果能力与实际的要求差异大，是调整目标还是考虑换人，你需要根据实际情况调整。
第二，公司因素
兵马未动，粮草先行，要完成相应的绩效需要公司人、财、物、信息的支持，要有相应的授权。作为做绩效的人力资源管理者，要关注各部门需要哪些支持，哪些支持不够足以影响绩效目标的实现。如果出现这样的情况，应作为部门与公司高层之间的桥梁，协调双方达成共识。
第三，工作体系结构
组织的体系、结构、流程既可以使得工作变得简单有效，也可以使其变得困难低效。比如业务流程不顺，可能导致销售做得很好但生产跟不上，反而破坏公司品牌。我们需要考虑战略协同，公司的组织结构、业务流程、文化等因素是有助于绩效目标的实现还是阻碍绩效目标的实现。
基于以上几点，推行绩效管理，作为人力资源管理者的定位应该是COE+人力资源管理者BP，人力资源管理者不仅是绩效体系的构建者、绩效专家，同时为了达成相应的绩效目标，你还要考虑影响绩效目标实现的各种因素，并协助推动解决。
