吉宁博士观点
无论是在进行内训、公开班还是人资峰会的时候，都会听到一个抱怨，那就是人资部门的工作很难施展开：培训时员工出勤率低、对培训有抵触情绪；企业内不支持；年度培训计划无法实施等等。在这里，企业文化起到一个很重要的作用。
提升人力价值的方法多种多样，无论是外部培训、内部培训、靠内部供血的OJT，还是时下流行的E-learning，里面都存在一个产出效益的问题，这其中的效益，和所进行的投入、重视程度并没有太大的关系，真正起到决定影响的是企业的文化氛围，特别是对待学习的态度。
成人学习时，主动学习和被动学习产出的效益有很大的差别，让被动变主动，虽然制度、惩罚能够起到一定的作用，但并非真正的灵丹妙药。
培训文化的建立最好的时机是在企业创立初期，当企业刚刚成立的时候，就打造一个学习、开放交流的企业文化，无论是对企业的发展还是日后的培训工作都有益处。随着企业的发展和员工数的增加，公司的初创人员可以将这种文化不断传承下去，使整个企业都拥有这种文化。可目前的情况是，很多企业在初创时期，在生存和绩效方面的关注多过文化的建立，这也就让后期当需要进行培训时困难重重。
当企业发展到一定规模时，面临员工不重视培训的情况，企业可以选择进行宣导或绩效考核的方式来进行，两种方式里，宣导很那在短期内形成效果，绩效考核反而更能够在短期内就取得效果。相比之下，绩效虽然能够短期就提升培训的出勤率，但不见得能够提高培训效益。因为员工参加培训，如果仅仅是为了达到绩效，就是为了参加培训而参加，员工的主动学习意愿低，培训效益也就会底下。宣导的方式可以帮助员工不断提升主动学习的意愿，培训效果也会得到提升。
其实，如果将绩效考核进行更详细的规划，也能取得不错的效果。例如与晋升机制结合。员工如果想要获得晋升机会，会根据其培训的内容进行考核，当考核达标时，就可以获得晋升，这样也可以提高员工的学习意愿。绩效和相结合，效果更加显著，很多企业都采用这种方式，可从另外一个方面看，这恰恰又是企业忽略企业培训文化的而进行的补救，在人力和时间成本上耗费较大。
多数情况下，只有企业达到一定规模，才会进行有系统、规划的培训，但并不代表在不需要培训的时候，就不为培训做足准备。如果缺乏相关内容准备，就很容易陷入比较尴尬的境地。要改变对培训形成坏习惯的员工有很大的困难度，所以，对那些正在发展中的企业来说，现在就开始在企业内营造学习的氛围，为时还不算晚。
