吉宁博士观点
归纳分析，即归纳填补职位空缺后希望获得的成效，然后分析能够取得这些成效的人选。
这个过程使人力资源管理者提前知道什么人最适合填补的空缺。这是整个选才过程的关键，却最易被忽视。
第一步是列出你对这个员工的表现有何期望。填补这个空缺会给公司带来什么成效？能满足什么需要？希望达到什么结果？
所有工作都可以定量。即使像研究工程师这类看似难以衡量的工作，也可以评定其表现。
审查希望实现的结果是得出合理期望的最简单办法。方法之一是假设一种情况：如果去年聘了这个人，他应该已经取得了什么成果？
在形成阶段，你会问自己是否真需要人。可能发现你所需要的才能已经存在于公司内部，在某个人，甚至几个人身上能找到。
期望一旦确定，就可以准备这一阶段的下一步工作了。此人应具备什么素质才能实现你对他的期望？答案来自两个方面：成功模式和个性特点。
成功模式由经验、成就和职业技能组成。它不取决于有多少年的经验，重要的是应聘者在相关经历中取得过什么成就。只有一年经验的人很可能在能力上并不亚于一个把一年经验重复了十遍的人。
在归纳分析阶段，最好把所有经理召集起来，共同商讨加入本公司职员必须具备的个性特点。
每个公司都应该有一个普遍的个性要求，它决定公司的个性。包括，什么样的个性？展现给外界什么形象？如果你的公司是个充满活力、行动迅速的机构，那么应聘人也要具备这些特质。
研究本公司的成功者是最佳途径，这一点，人力资源不要忽视。一旦发现本公司最重要、最有成绩、最富效率的人的共同个性特点，你就找到了评估合拍的求职者的标准。
