吉宁博士观点
1.人不确定性与生产要素要求明确性的矛盾
人性难有统一的评价标准；人难认识自己；人性与生产要素特性差异。
所以，人性易变性与生产要素要求明确性之间存在着的这种矛盾，让人力资源工作者的工作输出很难完全让企业或员工满意的结果，一方面制约着人力资源工作者职业技能表现的深度、广度，企业常常看不出人力资源工作者能力表现突出的方面，另一方面是企业对人力资源工作的价值评估，不可能得分很高或对结果存有争议，进而制约着人力资源从业者的考核调薪、晋升提拔。
2.人力资源工作难以均衡员工与企业间利益的矛盾
首先，非人力资源岗位投入产出。通过接受主管的指令，借助一定的外辅工具或手段，将自己的知识、能力、态度等作用于财物、技术、事件等可按标准或具体要求的对象上，生产出让企业满意或不满意的财物、技术、事件等结果。由于这些产出结果，基本上属于看得见摸得着的客观对象，双方对产出满意与否及依据此作出的奖惩，通过一定的内部机制，比较容易做到奖罚分明，谁也不欠谁，比较能让双方都感公平、公正。
其次，人力资源岗位工作投入产出。两者中间过程一样，但投入、作用对象及产出却大不一样。无论人力资源工作者能力多高、如何努力，都有可能产生让雇主和员工双方均不满意的工作结果，导致双方均认为人力资源工作者违背公平、公正的原则做事。这种两难性有时会导致企业领导和员工对人力资源工作者的能力和职业道德产生怀疑的心理阴影，直接或间接地影响人力资源工作者的职位晋升。
3.人力资源者价值随着问题解决递减的矛盾
首先，人力资源工作成果难以保值。随着企业人力资源问题的解决，人力资源工作者在企业的重要性反而逐步下降，又归于人才招聘、考勤、考核、档案等日常事务的管理了，重新被归类为行政后勤事务附价值不高的部门了。
其次，人力资源工作价值具有延迟性。人力资源管理存在的问题常常在企业管理过程中相对不太敏感，会凸显得慢些，但当真正出现后，人力资源工作者的工作已经滞后了，可你把这些问题解决了，人的问题又不象机器设备、技术创新那样很快产生效益，它有个心理逐渐适应、价值向后递延的过程。
4.人力资源工作企业整体性与部门专业职能定位间矛盾
首先，工作格局与定位职能部门不匹配。企业中人力资源部按职能部门定位格局，但工作对象、范围却遍及企业所有岗位及岗位上的人，同时还须对部门的工作结果负一定的责任，部门工作业绩好常常不会和人力资源部址上边，但如果做得不好、出了大差错，追究到最后一定会或多或少需要人力资源承担的责任。
其次，业务性质易于与其它部门重叠、冲突。由于企业更多地将人力资源部定位为服务部门，所以倾向于支持部门的意见，而人力资源工作者特别是当你是单位人力资源负责人时，常常从自己专业职能角度出来，坚持或任用某个人或推行某项政策，导致摩擦与冲突的发生。
