吉宁博士观点
企业培训负责人在人才培养项目结束后，常常遇到这样的尴尬：当领导询问项目效果如何时，项目负责人却拿不出确凿的数据解释，只能描述培训现场的效果。这使得那些非常关心员工绩效和行为改善程度的企业负责人，对人才培养项目的价值产生疑虑，无形中为以后的人才培养工作埋下了阴影。
为此，东方智业在人才培养项目实践的基础上，形成了“三环合一”的评估理念和流程，即包括项目开展之前评估、项目开展之中评估、项目结束之后评估，三项评估不可缺少，环环相扣。
项目开展前
高层研讨确定培训目标
培养项目开展前首先要制定出一套完整的实施计划，这个计划除了涵盖培养项目中的课程和培养计划外，还应包括培养目标的精准设定及后期效果的评估标准。后两项一定要在培养项目实施前与企业达成一致，只有这两项达成了共识，设计出的培养项目计划才会更具有针对性和可控性。
一般在项目开展前，运用比较多的评估方法是与企业高层进行多次会议研讨。
评估方法1：高层研讨法
有时企业对于人才培养项目的目标并不清晰，需要培训项目组给予一定的方向。在研讨前，项目组要有所准备，对于培养项目的目标提供有建设性的建议，一般目标的方向可以从以下三个方面展开。
① 企业文化
这一类比较宽泛，比如：企业的使命、愿景和核心价值观，可以表现为执行力提升、团队凝聚力加强和品牌影响力提升等等，这些因素转化为可考量的结果就是员工参与度、员工的工作满意度、品牌覆盖区域量等。
② 人力资源
这类目标是大多数企业在实施培养项目时比较关注的，因为人力资源直接影响企业的发展。这类目标通常会表现为后备人员的储备量增加、员工的晋升速度、优秀员工量增加等。
③ 业务水平
很多企业都希望通过培养项目提升自身的业务水平，包括：生产量提升、库存量减少、利润率上升、销售量提升等等。这些目标相对更加量化，也更容易评估出培养项目的价值，但是评估也难度最大。
当然也不是所有培养项目都要这样去实施，因为对于很多培训负责人或者企业来说，不可能有足够的精力和资源对所有层面做广泛的了解。
除此之外，实施项目的风险与准备工作也要进行评估，从而提前规避、处理风险。
项目开展中
记录表现与改善问题
为了保证人才培养项目在正确的轨道上开展，项目开展之中的评估主要关注于项目是否正常开展，是否需要调整。因此，此阶段的工作重点是目标数据的收集。如果等项目结束时或者企业领导询问时再准备，就为时已晚了。
在项目开展中的评估，主要采用两种方法：记录学员培训过程表现和工作问题改善。
评估方法2：学员培养过程表现记录
有时候最终的效果评估不是最重要。相反，如果学员在培养过程中表现良好，对项目持续表示满意，那么他们的学习心态与行为就会更加正面，这种情况下即便培养项目缺乏最终效果评估，也更容易得到学员上级的支持和肯定。
在评估实施前，通过设计的PK板，让学员明确培养过程中需要完成或者注意的内容。将这些内容在培养项目实施过程中及时记录和通报，有助于营造竞争的氛围，有利于提升学员的学习积极性，促进项目结束后效果的达成。培养项目结束后，再将最终的结果形成报告，并结合最终目标上报企业领导。
评估方法3：工作问题改善
培养效果的好与坏，事实最有说服力。如果学员能够通过参加培养项目，利用所学知识解决实际工作中的问题，将有效提升培养项目的价值。
在工作问题的改善流程中，业务专家是一个很重要的角色，他将为课题设置的合理性和课题解决的有效性进行把关。
工作问题可分为两种：一是专业技术问题，二是管理方法问题。
这两种问题分别对应这不同业务专家人员。如果是专业技术问题，最好是企业内部的业务高手来担任业务专家。他们更了解适合企业自身的条件，更了解如何协调来解决。如果是一般管理方法问题，可以根据企业自身的情况来定，或由企业内部的管理专家担任，也可以由外部专家来担任。
在选题时，需要格外注意的是问题难度要适中。如果项目总体时长只有2个月，但问题的解决需要半年，这样的选题就明显不合适。培训负责人完成选题的同时，还要在实施前分析一下改善过程中的风险、需要的资源及改善后的衡量标准。在实施前把这些问题想得越细致，目标就越明确。
项目开展后
比对项目预期
项目开展后的评估是对项目开展过程中所收集的整体状况进行分析，评判有无达到预期目标，最后形成评估报告汇报给企业。
在此阶段我们通常采用培养效果访谈、学习成果答辩以及学员现场呈现的方法。
评估方法4：培养效果访谈
由于访谈能够快速、便捷、全面的了解信息，它成为了培养项目评估的常用方式。我们曾经为江苏一家上市公司T公司推行了一次班组长培养项目，为了更好地评估项目的作用，项目组进行了两轮培养效果访谈。这两次评估各有侧重点，访谈对象与访谈主题均有变化。最终，在此基础上所完成的评估报告也取得了T公司的深度认可。
在进行访谈时，我们要考虑清楚以下几个问题：
项目做得好不好，谁最有发言权?
对项目比较了解，经常和学员进行接触的人最有发言权，他们才是我们的访谈对象。这些人员一般包括学员、讲师、学员上级、学员服务的客户等。
什么时候进行访谈比较好呢?
如果是了解学员对培养阶段的感想，可以在项目即将结束或刚刚完成时进行;如果是了解学员在实际工作中的表现，最好在一个月以后进行;如果是了解培养项目给部门和公司带来的收益，需要的时间则更长。
访谈就是聊天吗?
不，访谈尽管也是沟通，但是围绕某一主题有目的的沟通，不是漫无边际的聊天。为了取得更好的效果，在访谈某些高管时，可能还需要进行访谈模拟。
评估方法5：学习成果答辩
学习成果答辩主要有两种方式：抽取问题答辩和课题汇报答辩。
对于基层人员的培养项目，可让学员随即抽取问题进行回答，以此来评定学员的学习效果。这需要建立一个高质量的题库，要求所用题目能够考察出学员的真实水平。
而对于中高管的培养项目，一般的评估方式很难达到评估的目的，我们建议采用课题汇报方式答辩。实践中，学员要在规定的时间内解决工作中的问题，并且将成果进行现场汇报，接受评委专家的评审和质询。
这对评委提出了更高的要求，首先评委要比较清楚课题解决与否的关键点，这样才能提出有见地的问题;其次，评委对学员能力情况要比较了解，能通过学员的表现判断培养项目是否带来他们能力的提升。
评估方法6：学员现场呈现
有些人才培养项目致力于改善学员的沟通、演讲、商务礼仪等方面，这时候可采用学员现场呈现的评估方式。实际操作中，经常采用此种评估方式的培养项目有内训师培养项目、商务谈判培养项目等。
在进行评估时，要注意两点：
第一，评委的组成非常关键。尽可能约请专业人员充当评委，且中途尽量不更换评委;评审前对评委进行评审标准的讲解，保证评审的公平性。
第二，最好在项目一开始的时候就将评审标准发送给学员，明确学员努力方向。
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