吉宁博士观点
从某种意义上说，管理者就是培训者。管理者的言行举止会对员工产生一定影响，管理者所提供的最低层次支持是允许员工参加培训，最高层次支持是作为一名培训师亲自参加培训。
企业培训师吉宁博士认为作为培训师参加培训项目的管理更能理解员工培训成果的转化，比如强化员工在培训中新学能力的运用、与员工讨论培训的进展情况、提供练习的机会等。
其中，班组是最基本的工作组织单元，在班组和员工之间建立起一种支持网络，会有助于强化培训成果的转化。所谓支持网络是指由多个员工自愿组成的一个小群体，定期讨论在培训中学到的技能转化和实际工作中所取得的进展。
在这方面，生产现场、质量改善管理专家杨华老师的培训过程中可针对企业具体问题进行有针对性讲解；通过这种交流，员工可以分享彼此在各方面所取得的成功经验，达到互相促进、共同提高的目的，使班组成为学习型班组。
此外，提供技术支持是促进培训成果转化的必要条件。要给培训后有新创意与新设计的员工通提供相应的技术支持，鼓励技术创新。要关注参加新工艺、新技术培训员工的想法，为给他们提供发挥才智的平台，创造尊重人才、尊重创造的环境。
员工的直线管理者应尽可能安排他们去从事需要运用所学内容的工作，加速培训成果的转化，使企业和员工双方同时受益。另外，应用的机会还会受到员工个人责任意识的影响，即员工是否愿意积极地去寻找能发挥新技能的工作任务，这就需要有一定的政策激励制度来促使员工自觉自愿地承担职责。
而作为培训管理者，也要为直线管理者们做好辅助和推动工作：
一是管理者要充分了解下属所参加的培训项目和内容，把促进培训转化的有关事项备忘录发给员工。
二是鼓励和引导员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训过程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划。
三是与培训师交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，并引起足够的重视。
四是要求培训师在课堂中安排课后作业，让员工与他们的上级领导共同完成一份行动改进计划书。
在培训结束后，培训组织者要依据员工的学习成绩和训后的行动计划，与员工的直线管理者一起，对员工的实际工作表现进行跟踪和监督，分析原因，及时提供辅导服务，积极推进培训成果转化。
