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企业培训方案各组成要素分析

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。一般可以有以下几个组成要素:

培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析,工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了解员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。

有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训目标是培训方案的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了施教计划,积极为实现目的而教学;对于受训者来说,明了学习目的之所在,才能少走弯路,朝着既定的目标而不懈努力,达到事半功倍的效果。

培训内容包括三个层次,即知识、技能和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况而决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异决定的。

培训资源可分为内部、外部资源,内部资源包括组织的领导,具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员,学校,公开研讨或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用资源来决定。

外部资源和内部资源各有优缺点,但比较之下,还是首推内部培训资源,只是在组织业务确实繁忙,分不开人手时,或确实内部资源缺乏适当人选时,才可以选择外部培训资源,但尽管如此,也要把外部资源与内部资源结合使用才最佳。

岗前培训是向新员工介绍组织规章制度、文化以及组织的业务和员工。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。而无论采用那种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训确定了不同受训者。在具体培训的培训需求分析后,根据需要会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识和技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合即为本次受训者。

培训日期的选择,什么时候需要就什么时候培训,这道理是显而易见的,大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准,即使新员工年进入组织时已拥有了优异的工作技能。他们必须了解组织运作中的一些差别,很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能,

而晋升到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得很出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训。

此外,由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训技术;购进新软件要求员工学会安装和使用。为了适应市场需求的变化,组织都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需要对员工进行培训。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。