吉宁博士观点
很多培训管理者有个误区，总认为老师讲的越多越好，认为花了这么多钱，你就应该多讲。其实我们应该更关注我们的学员收获，老师讲的再精彩都是老师自己的，学员哪怕有一点点改变都属于学员的，对于培训的对象本身而言，对于那些狂轰滥炸式的无效培训，或许会审美疲劳甚至厌恶，但对于理性且有效果的培训，受训者真的应该反思与领悟，这种培训真的“疲劳”了吗？
其实员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的。
受训人员如果通过培训明白了企业与个人利益之间的正确关系，明白了与培训的正确关系，对培训学习的态度也会有所改变。因为习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。
所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的重要出发点。其实光知道了没有用处，这是对培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在培训中最大的误区。
首先，培训如何从热身开始，如何组织小组讨论，如何穿插游戏活跃气氛，如何重复学习、加深印象，如何总结、结束培训都有一些艺术和技巧。培训师只是一个推动学习的催化者和促进者。培训又是一个寻求共识的过程，培训师要善于敏锐地捕捉到在这个过程中每个学员的核心观点，加以梳理和概括。
网络时代使所有人在资料的占有上接近于平等，关键是学习速度和思维方法，也就是用知识解决实践问题的能力。通常培训师着力在引导和启发，更多时候他是一个专注的倾听者，必要时会及时给予学员激励和信息反馈。当大家意见分歧时，并不急着做孰优孰劣的判断，而是采取有效的方法，使大家尽可能畅所欲言，提出可能多的解决办法。
其次，任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。
第三，有些人认为培训的重要意义在于获取某项职业资格证书，从而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。如果在这一层面上的人都认为培训无用，特别是在那些人才挖掘非常厉害的企业里面，每一个人都认为自己是高手，都有一套自己的东西，互相都不服谁，那么在这样的企业里，培训的效果就真的值得商榷，不管什么样的培训都只能流于形式。中高管如果不重视，受训者则更不会把培训当回事。
因此，培训必须由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。
只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，快乐培训、体验培训、兴趣培训等才会更容易被接受，以此来实现企业与员工的“培训双赢”，企业培训自然也不“疲劳”了。
