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培训HR:如何让自己变成培训专家?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

做培训的HR,经常会有一个苦恼的地方,就是似乎总是在课程、讲师、学员和培训组织这几件事儿上划圈,似乎总是和公司的业务隔了一道墙。在企业培训师吉宁博士看来,做培训的人,要真正成为业务的“partner”,要发挥对业务发展的影响力,就一定要成为至少半个业务专家。

一个好的培训管理者,可以从这个方面入手,帮助课程开发的有效进行:

第一,和需求部门沟通需求,明确公司战略要求与目前能力现状的差距,找到合适的培训主题,以及合适的培训讲师。这是自上而下的一步,也是非常关键的一步。有条件的公司,建议组建业务人才委员会,提前建立关键岗位序列的能素模型,这样培训的伙伴就比较容易和业务的伙伴建立共同的沟通语言。

第二,和讲师一起,挖掘目标学员的需求。这是一个很有意思的步骤,我们很多时候会发现,需求部门对话题的看法,和学员的看法是不一致的,这就需要我们和讲师一起做判断,并和需求部分做确认。需求调研,可以采用很多方法,问卷、电话、面谈,等等。

第三,和讲师一起,对需求调研的成果进行整理。这里面,涉及到信息的合并和分类、重要性排序,也涉及到现象和原因的剥离。这个过程其实是非常重要的一环,通常这个环节做的充分,是能否把多数问题的答案推演出来的。我们一定要相信,其实学员既是问题的提出者,同时也往往是问题最好的解答者,而我们的价值很多时候就在于把碎片化的信息组合成完整的图景。

第四,与需求部门和业务人才委员会共同梳理课程提纲。不同的公司,对于课件开发阶段的监控力度是不同的,课程大纲是个开始,我们要把课程的骨架梳理好,如何引入,如果抛出问题,如何分析,如果引导思考,如何带出策略,如何落实实践,这些都要在课程大纲阶段弄清楚。我非常坚持课程大纲有细化到二级题目,要明确每个部分的时间比重,明确每个部分主要的教学教法。惟有如此,课程开发才会可控。

第五,与需求部门、业务人才委员会和学员代表试讲、批课。很多企业是不好意思做这件事儿的,特别是对高级别的干部,觉得是不是不尊重讲师的权威。其实这个事情要摆正心态,我们要本着对学员、对课程负责的态度来推动试讲。

第六,跟踪讲师的课堂授课。在课程大纲环节,我们已经确定了课程结构,每个部分的教学教法,包括每部分所用的时间。培训管理者,要在课堂上去实际跟踪这些的落地情况。同时,要看学员的反映,哪些环节参与度高、哪些环节反应平淡,学员提出了什么问题,学员贡献了什么案例,这些都要记录下来。

课后,培训管理者要第一时间和讲师沟通这些发现,让讲师第一时间去完善、修订自己的课程。每个业务讲师都会非常感激这样的工作,因为这是基于学员的,非常有价值的信息反馈。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。