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从员工对领导的要求看如何提升领导力

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

我们经常看到对基层员工素质的讨论,如领导需要什么样的员工,员工应该怎样做才能达到领导的要求。然而对领导素质的讨论却比较少。员工需要什么样的领导?领导应该怎样做才能赢得员工的信任?如果将员工看作创造价值的基础,那么领导就是基础的乘数,优秀的领导能够充分激发员工的能力,发挥乘数效应,而不称职的领导则一直在做除法。

事实上,对员工的要求和对领导的要求同样重要,只是以往员工相对弱势,其诉求没有机会表达出来。随着知识型员工的快速崛起,对领导提出要求的呼声越来越强烈,那些竞争力强的员工不仅在挑企业,而且在挑领导。而对于那些还没有能力挑领导的员工来说,又有谁没有在心底暗暗评价过自己的领导一番呢?

基于员工对领导越来越强的要求,FESCO开展了名为“你愿意追随你的领导吗”的调研,调研共收集443份样本,其中有效样本419份,有效率94.6%。

将近20%的员工认为公司里没有值得追随的领导

问到“公司值得追随的高管数量”时,大多数员工首先表示有值得追随的领导,这是员工能够留在公司发展的重要保证。53.2%的员工表示有一两位高管,24.9%的员工表示有部分高管,4.6%的员工表示大部分高管都值得追随,合计82.7%。此外,17.3%的员工认为公司里没有值得自己追随的高管,可以想象这样的员工即使留下来也不会高度投入地工作,即使高度投入工作也很难持续下去。

员工对领导的认同程度最终维持在80%左右

关于入职时间与对领导认可的关系,随着员工在公司工作时间的增长,对领导的认可度有整体下降的趋势,但同时也阶段性起伏。员工入职半年以内对领导的认可程度最高,超出100%,认为领导给予自己的超出预期,处于非常融洽的蜜月期。但是随后认可程度直线下降,入职半年至一年期间降低至89.6%,入职一年至两年期间降至73.2%的谷底。随后,员工对领导的认可度触底回升,在两至三年期间升至82.5%,在三至四年期间升至90.4%。员工在该单位工作四年以后,对领导的认可度又出现小幅下降,最终维持在80%左右。

这样的趋势对每一名员工来说各有所异,但员工心态变化是阶段性的,从略显盲目的蜜月期,到冲突否定的矛盾期,到矛盾调和的再评价期,最终发展到理性判断的稳定期。由于不同阶段员工对领导的认知和需求不同,因此出现这样阶段性的心态变化,也意味着不要盲目地崇拜或否定领导,80%左右的认同程度或许是合理的范围。

基层员工重公平中层重自主高层重决策和放权

不同入职阶段的员工对领导的认可程度起伏变化,那么是什么原因导致员工的评价降低呢?可以从另外一个角度看,不同层级的员工对领导的要求差异非常大,正是这样的差异和实际领导方式之间产生的心理落差,造成员工评价提升或者下降。

对于身处基层的员工来说,最让他们无法接受的领导方式前三位依次是任人唯亲、决策缓慢、重罚轻奖;对于中层管理员工来说,最让他们无法接受的领导方式前三位依次是决策缓慢、违反公司制度、干涉专业人员意见;对于中层以上员工来说,最让他们无法接受的领导方式前三位依次是缺乏前瞻性、决策缓慢、推卸责任。

首先,我们可以看到“决策缓慢”是不同层级员工都很难接受的一种领导方式,这样会影响到下级员工的工作进度,也会让下级员工认为没有成就感。其次,可以看到“态度高高在上”这样的领导方式相对来说员工可以忍受,只有基层员工的反应更激烈一些,对于有管理职能的员工来说,他们对领导与员工保持距离感表示理解,同时也有可能受此影响而在自己的管理行为中表现出来。再次,我们也可以看到不同层级员工之间对领导方式的需求差异很大,基层员工最看重公平感,中基层管理人员最看重独立性,中高层管理人员更看重决策能力和放权。

领导需要得力的员工,员工也同样需要值得自己心甘情愿付出的领导,目前员工对领导有一定的认同度,但仍有提升空间。从提升员工认同度的角度看,领导们应该怎样提升呢?不可否认最精细的方式是理解和匹配每一名员工的需求,但这在实际管理中几乎是不可能的。因此针对员工的普遍性需求,以及不同类型员工的主流需求进行管理是更可行的方式。

1.现代社会中生活和商业节奏越来越快,员工们等待的耐心也越来越少,这就要求领导加快决策的速度,不要给员工留下悬而不决、虎头蛇尾、半途而废的印象,即使当下无法决策也应该及时给予员工反馈,反馈不能解决也远比根本不反馈要好。

2.面对基层员工,领导要严格以身作则,不破坏公司的规章制度,不轻易超出自身的管理权限,否则很容易上行下效,无法规范下属员工的行为。

3.面对中层员工,领导者应该更尊重他们的想法和意见。一般来说,中层员工具备很强的专业能力和一定的管理能力,愿意主动思考,他们很在意自己的想法是否能够得到上级的肯定,轻率的干涉会严重打消他们的积极性和成就感。

4.面对高层员工,领导者需要做的更多,要努力提升自己的前瞻性思维,要给予下级合适的权力,并为分权可能产生的错误结果承担责任。高层员工需要的是一个实现自我价值的平台,领导者如果信任他们,就应该放手给他们做决策的机会。同时,任何决策过程都伴随着失误的风险,即使失误了也应该承担领导责任,而不能一味将责任推卸给下属。

领导期待高素质的员工,员工同样期待高素质的领导。我们不妨将员工这种期待看作是高素质的一种表现,毕竟有期待的员工才更有可能发挥自己的能力。领导的责任,则是判断员工期待的合理性,并用合适的方式予以满足。判断和满足员工期待的过程,同样是提升自身领导力的过程。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。