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高管培训如何做更有效?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

培训杂志: 培训经理在开展高管培训时可能会遇到这样的情况:虽然有些高管缺乏管理知识、专业知识,亟待学习、更新和补充,但他们身在高位,自视甚高,只愿接受诸如战略经营等较高端的学习和培训管理。怎么解决这样的问题呢?

胡德泉:问题的解决需注意几下几点:1.优化课程设计,在战略课程中注重执行,遵循30/70原则。2.设计专门的课程改变高管思维,让其认识到业务能力的重要性。3.对高管做能力评价及绩效影响分析,将必要的能力做成必须的课程。4.请确定高管培训内容的必要性,反复问这真是他们需要的吗?

甘伟-厚重深沉知行合一:培训工作者不能只考虑培训本身,要用业务语言进行交流,搞清楚培训的目标是什么,缺哪些东西,差距在哪里等等。通过情景模拟测评、360度评估、大老板的敲打、标杆树立等方式,让高层自己意识到差距和改变。此时,学习才真正开始。

天津一汽张瑞:1.加强对他们部下的培养,部下都学会了,他们如果不会自然就有了学习需求。2.让他们当专业知识竞赛的评委,进行现场点评。3.对于领导的培训,还是要潜移默化,不抛弃、不放弃,一点一点地去影响他们,要有恒心和毅力。

姜骏-janus:需求从哪里来,我们需要达成什么目标,对高层的能力判断从哪里来,他们为什么需要参加这些培训?以上问题要搞清楚。

安静的亮波:让高管充当管理教练的角色,每期组织研讨前把需研讨的内容发给他们,一段时间下来,他们自然就没问题了。

专家建言

崔连斌

这是很多企业都存在的一个很常见的问题。一方面,高管培训的侧重点跟中基层员工培训的侧重点确实不同。这些不同主要是由工作内容决定的:中基层员工主要负责战略的执行和具体工作任务的完成,处于中观和微观的层次;而高层工作的重点在战略的制定、商业模式的设计、业务伙伴关系的建立、关键人才的保留、团队建设等宏观层面的决策及操作。

尽管在现实工作中,某些高管们确实应加强管理知识和专业知识的训练,但相对而言,掌握如何对公司经营战略的方法给公司产生的影响和价值要大很多。所以,对他们而言,并不一定是自视过高,而是迫不得已,因为学习时间有限,只能“抓大放小”。

当然,也存在部分高管自视过高的情况。他们自恃在公司的年资和经验,忽视对管理技能和专业技能的掌握。在这种情况下,可以考虑引入标杆学习、领导力测评等方法,让他们认识到自己的差距和不足。同时,可以建议领导按业绩提拔和晋升优秀年轻人才,创造出一种职业危机感,迫使他们参加培训部门组织的培训活动。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。