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如何以绩效为导向分析员工培训需求?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

很多企业,按照传统的制定企业培训计划的套路,使用一些常规的调研方法,对公司领导、业务部门领导进行访谈,对员工进行问卷调研,对组织的需求、业务的需求以及员工的需求进行综合分析,确定需要培训的内容,然后选择培训对象、讲师、时间等事项,排定整体的培训实施计划,再去申请预算、得到领导审批、发布执行。

然而这一过程培训管理者不仅大多停留于事务层面、深度不够,而且效率不高,无论是学员还是业务部门都不怎么配合;即便各方花了很大精力、认真做了分析,实际执行起来效果也不好。企业培训师吉宁博士认为用传统方法制定年度培训计划已经无效了。

一方面表现在在制定培训计划时,当然要对组织需求以及企业战略进行分析,但在实际工作中,这一任务往往因为缺乏组织高层的支持以及制定企业战略相关部门人员的参与而大打折扣,难以真正对培训的规划起到直接而有效的指导作用。尤其是在参与调研时,被调查者往往并不是非常严肃认真地对待,很多人只是应付了事。

另一方面,即使被调查者很配合,愿意花时间考虑一下自己的培训需求,但因为缺乏结构化的方法和实用的工具,很多人对自己真正的有效需求并不了解,也未进行全面、深入的分析,他们只是凭自己的感觉或偏好,或者只考虑到近期或局部关注的焦点。即使被调查者非常认真地配合、提出了真正有效的需求,这些需求也必定是多样化的,因为每个人的岗位、能力和发展都是独特的,依靠培训部门拟定一套培训计划来满足员工多样化学习需求的做法,注定是低效的。

此外,从培训计划的制定到实施,其间多少会有一些时间间隔,无法满足学习者多变的学习需求,做到按需学习;同时,在很多快速变化的企业或行业中,“计划赶不上变化”,培训计划一制定出来可能就已经过时、失效了。

那么如何有效地挖掘并快速满足员工的培训需求呢?这就需要培训管理者能够转变观念,弃培训组织与管理的思维定势,以更为系统化和动态化的方式,有效地规划和运营组织学习与发展体系。。因此,在设计培训体系时,除了分析组织战略与业务需求之外,也要以绩效为导向,兼顾个人的需求,使培训体系更加精细化,实现“精确制导”,满足员工个性化需求。

要以动态和变化的观点看问题,既要考虑到满足当前岗位的需要,也不能忽略员工未来的发展、变化;同时,在每一个岗位上,以辩证的观点看,学习者都有两方面需求:既要了解基本的知识、经验或技能,包括“应知应会”,又要考虑到适应各种情况、任务或项目的权变、灵活应用。

近年来,混合式学习成为培训与发展领域的热门趋势之一。作为一种方法论,混合式学习不仅适用于教学活动设计以及课程设计与开发,也适用于培训项目设计以及培训体系规划。以培训体系规划为例,不能仅仅考虑安排哪些面授培训,还要综合考虑诸如导师辅导、教练、行动学习、工作实践以及交流等多种方式。

同时,针对共性的学习需求,培训部门可以组织集中的面授培训、开发电子化学习课程,或把有这方面需求的学习者组织起来,进行分享、研讨、交流,并通过行动学习项目、教练指导等方式,让学习者有学习、实践、应用、转化的机会,让培训与学习展现其巨大的商业价值。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。