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如何完成有效的企业培训?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

根据企业培训师吉宁博士研究表明企业培训完成后,受训者的学习保留率仅仅占培训内容的13%—22%,而且这其中至少还有一半是在工作场所的应用反馈中获得的。很多培训管理者,在培训结束返回办公室时,我们把那些目标明确、战术详细、实施细则具体的宏伟计划放在办公桌的首要位置,但一周后,这些材料就会躺在桌下收集灰尘了。即使培训的初衷非常好,员工也不乏学习激情,在现实生活中,常规工作往往更为紧迫。于是,培训材料便被打上了一个即时贴——有时间时处理。

可问题的关键是:永远都不会有更多的时间,可想而知,无论何种类型的企业培训课程,我们都不能逃脱学习结束后立即溜回老习惯的本能。改变不能瞬间完成,真正的行为改变需要很长时间和反复加强。

众所周知,不断学习、获得新知识和更新观念是取得商业成功的必要保障。那么,如何才能确保参加企业培训学习活动可以获得实实在在、看得见的投资回报呢?首先企业培训师吉宁博士认为必须从高层开始。如果参加培训不是从公司高层开始启动的,那么现在就拉高管上船,尽可能地与他们分享学习内容和心得,请求他们给出自己所定义的培训投资回报率,描绘出软装培训成果的实际景象,以及为了确保有形培训效果企业必须给予的支持。

而当你根据培训内容所制定的变革计划涉及到企业文化时,就更需要获得高层管理人员的认同和支持。这时候,培训管理者在制定培训计划时,一定要制定符合本单位实际情况,明确、可测量、可衡量的目标,这样培训参加者才能对应该学习什么、达到什么程度以及根据本单位实际情况带回什么有清晰的理解。

其次,培训结束后,应立即与团队成员及领导者分享学习心得。转述所学是个多方受益的过程:你对培训内容的不断重复、转述,是向记忆深层灌输思想的过程;团队成员和领导“听”的过程是间接接受培训的过程。他们的接受程度越高,对计划实施的支持度越高,获得有形投资回报的可能性就越大。

再次,根据本企业的实际情况和预期设定的目标,把相关工作明确地分解到个人,并建立明确的责任体系和考核体系。同时,明确每个目标的完成期限,设置检查点,在执行中标记已完成的计划。没有实施计划或没有建立问责制的目标仅仅是想法,而不是目标。

最后,行为的改变需要时间,你不能期望人们仅仅在被告知一次的情况下,就能够讨论一种新观点或实现它。为了加强学习效果,必须连续不断地举行学习讨论会。加强对员工的指导,引导团队继续讨论它,对目标的实际完成情况进行持续不断的测量检验。在培训过程中,把初始学习目标与过程加强结合起来时,学习保留和具体落实都将跃至预期培训效果的百分之八十七左右。

许多培训公司都提供了迷人的培训课程,他们可以极大地激发员工学习、创新的热情,但如果你想看到真正、持久的培训效果,就要制定好培训贴士,把培训放在企业的首要位置,并把学习巩固作为一种强制性手段贯穿于整个培训过程。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。