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培训为什么会没用?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

为什么大批经理人在四处接受管理培训,同时却又四处抱怨培训无用?职业经理人如何打破这一职业生涯成长中的怪圈?

年龄大就无需培训?

现在参加管理培训的以30-49岁的职业经理人为主,这是很正常的。但这里也有其缺憾的一面。30岁以前的人参加管理培训比较少,这很正常,因为他们的主要任务还是适应社会,适应企业,把自己所学的东西发挥出来,做好本职工作。

但是49岁到60岁之间的经理人接受培训比例很低,这就不很正常了。通常这个年龄的经理人,已经是中高层主管,起码是业务骨干。但有些“知天命”的经理人就认为:自己55-60岁就该退休了,如果再去培训就是浪费。——我认为这是认识上的误区。正是因为这个年龄段的人具有较高的位置,而且你们说话在企业越来越有分量,这时如果你不了解新知识、新技术,管理和决策就很容易出问题。因此你们更需要培训学习,年近退休并不是不再进行培训的理由。

而且,对于企业管理上的技能和观念上的培训,高层人员也需要更新。很可能就是因为高层没有先进的东西,而影响了其他中青年经理人的发挥。

同时,不要以为企业培训只是为了学习新东西,还有一种学习是为了破除旧方法。而这些岁数大的人经验虽多,但旧框框也多。通过学习破除旧框框,才能学习新事物。用新方法代替旧方法,这对于50多岁的人尤为重要。今后,我非常希望看到更多50多岁的经理人也积极参加管理培训。

培训为什么会没用?

上世纪80年代,由于大量引进国外先进的生产线,于是就出现了早期的技术培训。那时的培训,多是根据生产线的要求,与质量和生产效率相关。比如,怎样提高效率?怎样提高质量?怎样把产品外观设计得更好?功能更强?……这类培训的特点,是能把别人先进的方法直接学过来,立刻去用,直接产生实实在在的经济效益。

90年代后,企业已经意识到不仅基本操作工序要培训,管理更需要培训。因此培训的主体,从技术人员过渡到了管理人员。然而,人们把跟产品相关的技能技巧培训的期待,也带到了对管理培训当中来——这是最大的误区。比如,课上会有经理人说:老师,你说有哪些表格,有哪些步骤,我要让员工怎么干,就能产生质的飞跃?

对于生产,只要你按照操作规程,生产出来的产品就一定是一个样。但是管理的对象是人,人是有价值观,有个人背景,有互动的,不可能像对物件一样立刻产生效果。管理培训中,不能把别人的模式照抄硬搬到自己的企业,更不能说别人取得了什么效果,我也要取得什么效果。GE、海尔的经验先不先进?哈佛的所有管理表格大全,完善不完善?但都拿来照抄硬搬,肯定不行!

所以,我把这种心态叫做托付心态,或者是依赖心态。本来经理人参加一个培训后,需要回来思考,根据企业的具体情况,去摸索适合你企业的方法,但依赖心态却导致了“培训无用论”:“钱花得没用呀,老师不行啊,东西不好用啊……”觉得没用就不去学习,结果问题越来越多,不行还得去学习,结果又是抱着依赖心态,而出现恶性循环。

对培训应持什么心态?

对于培训的内容,第一,经理人要抱着选择适合我的、择其所用的心态。回去以后,要以积极的态度去适用。如果我们学的方法、流程和技能技巧,在企业里应用的效果不好,不是摒弃不用,而是需要改进。因为既然这个方法在企业里取得过良好的成绩,就说明它有使用的价值。但是由于各个企业的情况都不一样,因此需要扬弃。

我们必须认识到:管理既有规律可循,又必须得实事求事,因地制宜,因人而异。管理大师彼得·杜拉克说:任何一家企业都不能为别人提供成功的经验。他的意思也是说,任何一家企业都可能给其他企业提供成功的参考,但不能照搬。

第二,经理人要抱有感恩的心态。老板掏钱送你去培训,就一定要感恩。虽然它不像工资奖金那样直接放到了你口袋里,但是它对你的职业生涯发展是一笔重要的投资。

而现实中,有些经理人对培训不够重视。会上睡觉的有,逃课去逛街的也有,或者干脆把培训当成公费旅游。由于他没听,他就不懂,不懂就不会用,回去以后却还告诉老板“培训没什么好的”。其实,他不但断送了自己,也断送了他人的培训机会。

第三,要抱有效益心态。因为培训让企业花了钱,是一种投资,所以它的主要评判标准不是培训好不好的问题,而是是否尽最大的可能汲取有用的内容,让它最终变成企业的效益。如果一个人这个意识很强,注意力一定非常集中,始终想方设法地从老师那儿去拿有用的东西,然后大胆的去试用,就会体现为企业的效益。

这不仅仅是对老板负责,自己也是受益者之一。你想想,对于老板来说,你参加培训给企业提高了效益,然后老板一定会再送你去培训。这就呈现出个人、老板、企业都受益的良性循环。

同时,经理人要发自内心希望进行培训,才可能收到最好的效果。

该选择什么样的培训?

从职业生涯发展来讲,培训可分为两大类:一类是补课型的,一类是发展型的。补课型是指你现在所担任的职务角色,在知识、观念上存在欠缺,如果补不上,连本职工作都做不好的培训。这类培训越早参加越好,否则每天用错误的观念、不正确的方法,会给团队制造很多麻烦。

培训中,该放弃什么?

别管是哪种培训,培训前经理人都一定要将工作安排好。眼下在培训现场,我们看看有多少人在接手机?有多少人迟到、早退?

这都说明经理人还没把公司的事情安排好。其实,这时经理人不妨把出来学习的机会,当作对部下进行观察、考验的机会。既然来参加一个培训,经理人就一定要全力以赴地参与,而且老师的讲课都有一定逻辑关系,你接电话少听了一段,可能就不知道怎么回事,结果回去又抱怨说:培训没有用。

培训主题只有工作?

目前,培训市场上的培训可以分为四大类:第一类是应岗培训,第二类是提高培训和发展培训,第三类是职业生涯发展培训,第四类是人文培训。

人文培训管理是看似与工作关系不大的非主流培训,比如:亲子教育课程、夫妻相处之道,甚至摄影、美容这类的人文培训。这类培训的引入,完全是将员工当成全面发展的人来看,同时也会赢得员工更多的感恩之情。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。