吉宁讲师观点 / 企业管理培训 / 绩效评估者常犯错误与改善建议

绩效评估者常犯错误与改善建议

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

评估过程存在着各种各样的潜在的危机和问题。尤其是评估人常常会犯以下几种错误:

(1) 宽厚错误,身为主管或部门经理的评估人,有的可能无意识地夸大评估,通常给自己的下属打高分,这就出现了正向宽厚错误。也有的可能无意识地低估绩效,这就出现了负向宽厚错误。

(2) 晕轮效应,评估人对于一个特点的评估过度影响了对其他特点的评估,出现了晕轮效应。

(3) 相似性错误,一些评估人无意识地对那些特质和特点与自己相似的人更有利,因而使评估结果出现偏差,这就是评估人常犯的相似性错误。

(4) 政治倾向,一些评估者把评估过程视为一种政治机会,因此公然根据自己的喜好来奖励或惩罚员工。

针对上面常犯的错误,虽然不能担保一定会得出精确的绩效评估,但下面一些建议有帮助于使这一过程更为客观和公正。

(1) 重视行为而非特质,许多特质常被认为与良好的绩效有关,但实际上关系不大或者根本无关。诸如忠诚、主动、勇气、可靠和自我表达等特质,都具有直觉上的吸引力,但问题在于,在这些特质上得到高评价的个体,其工作绩效一定比那些在这些特质上得到低评价的个体高吗?这个问题很难回答。特质评价的另一个缺点在其判断本身。什么是忠诚?什么样的员工可靠?你认为的忠诚的内容与我的看法可能完全不同。这也导致在特质评估方面,评估者的内部一致性很低。

(2) 通过日记记录工作行为,日记可以帮助评估人更好地组织记忆中的信息。工作日记方法能够减少评估中的宽厚误差和晕轮误差,因为这种评估方法奖励评估人把注意力集中在与绩效有关的行为上,而不是员工的特质上。

(3) 使用多个评估人,评估人数增加时,获得更准确信息的可能性也会增加。如果一位员工有10名主管,其中9位认为他很出色,只有1名认为他能力很差,那么我们可以对那个较差的评估打个折扣。因此让员工经常在组织内部流动,以获得多个评估人的多种评价,则更可能获得有效而可靠的评估结果。

(4) 有选择地评价,评估人只应在自己熟悉的领域内进行评估。如果评估人能在恰当的岗位上评价那些自己熟悉的维度,就会提高评估人之间的一致性,提高评价过程的有效性。

(5) 培训评估人,如果你找不到优秀的评估人,那么一个备选方案就是由你来造就他们,通过培训评估人来提高评估效果。

(6) 给员工提供豁免程序,在评估中使用豁免程序的概念,可以提高员工受到公平对待的认知。大量证据表明,评估系统常常违背了员工的豁免程序:它给他们提供的绩效反馈并不充分,在评估过程中几乎不让他们参与,并且在绩效评估当中可能有意地引入一些偏见。但是当豁免程序成为评估系统的一部分时,员工会对评估过程反应更为积极,得到的评估结果更为精确,另外,员工还对于留在组织中工作表达更高的意向。

相关推荐

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。