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企业培训师观点:介于“冰点”与“沸点”的员工压力管理

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

一、客观评价员工职业压力

  过大的职业压力给部分员工和企业造成了极大的负面影响。轻者,使员工经常出现焦虑、烦躁的症状,工作效率下降,对企业的满意度下降;重者,对员工身心健康造成伤害,甚至发生工作事故或“过劳死”等现象,给家庭和企业造成巨大损失。

  员工对不同程度压力的“知觉”是逐渐递进的,从“无感觉”逐渐演变为“过激行为”。当压力在“冰点”以下时,属于过小阶段;当压力超过“冰点”时,属于可承受阶段;当超过“沸点”时,便达到过大阶段,超出了员工的承受限度。在压力过小阶段,员工会“人无压力轻飘飘”,工作标准下降,拼搏精神消失,企业也因为失去动力而停滞不前,必然产生人浮于事、效率低下的现象;在可承受阶段内,压力又分为较小、适中、较大三种状态,随着时间推移、工作变化,压力在三种状态间浮动,如果短时期达到较大(如恐慌)的程度,并不会产生严重的后果,但如果较长时期保持在较大的状态,便会有损员工的身心健康。

  职业压力作用不仅仅是负面的,应客观地看待职业压力,不能忽略职业压力所产生的积极作用。压力是一把双刃剑,既可以成为工作的阻力,也同样能够产生工作的动力。当员工的压力处于适中阶段时,压力会产生一定的积极作用,首先表现为能够促使员工不断拼搏进取,提升工作效率,增强创造力,进而提升整个企业的效益,增加利润。但是,如果职业压力得不到合理的调控和管理,一旦超过员工能够承受的程度,不仅会导致员工严重的身心疾病,还会给企业带来一系列的损失,如缺勤率、离职率、事故率上升等,因而,对员工职业压力的管理和调控是新时期企业经理人必须注意的问题。

  二、工程设计企业员工的压力源

  工程设计企业的员工以知识型员工为主,企业的效益直接来源于员工的脑力劳动,员工职业压力的大小直接影响着企业的效益,影响着企业的生命力。对工程设计企业而言,员工职业压力的来源是多方面的。

  一是来源于员工对事业的追求。根据马斯洛的需求层次理论,知识型员工的需求更多地体现在得到尊重和自我价值实现上。要得到尊重和认可,就要在工作上树立更高的工作标准,取得突出的工作成绩,不断提升工作能力,以更快的效率更好地完成任务,以达到更高的人生目标。

  二是来源于过重的工作强度。很多工程设计企业,由于生产设计任务重,大部分员工的劳动强度很大,经常出差、加班加点,节假日也得不到很好的休息。

  三是来源于学习的压力。在知识更新速度不断加快的今天,“学习型组织”、“学习型员工”成为企业和员工不断进步的必然途径。工程设计企业的工作科技含量高,员工要不断更新知识,不断学习充电,以提升能力,提升学历。许多员工为通过各种考试,取得各种执业(职业)资格、职称资格,白天拼命工作,晚上拼命学习。这在不同程度上加重了员工的体力和心理负担。

  四是来源于社会竞争的氛围。就业难度增大,强化了竞争氛围和员工的危机意识,下岗、分流,成为笼罩在部分员工头顶的阴影,对失去工作的恐惧和担心,造成了员工巨大的精神压力。

  五是来源于企业人际关系的影响。有时人际关系会成为员工心理压力的重要因素。特别是一些企业缺乏民主和谐的交流环境,一些领导对员工理解关心不够,同事间不和睦,一些性格内向的员工时常感到有苦无处诉,有话无人说,对企业的认同感大大降低。工作成为一种负担,心理压力也很容易产生。

  六是来源于家庭的负担。“上有四老,下有一小”成为当今城市家庭构成的典型模式。企业员工在面临工作压力的同时,也在不断承受着来自家庭的困扰。当老人、孩子生病时需要请假照顾,孩子每天上学要花时间和精力接送,每天下班后,还有繁重的家务活要干,这对于那些工作已不堪重负的员工,无异于雪上加霜,使他们的身心难以得到很好的休息和调整。

  三、压力管理和调控的对策

  “职业压力”就像一座水库的蓄水量,过小则难以积蓄能量,发不了“电”,产生不了效益;蓄水量过大,得不到宣泄,则又对大坝产生持久的压力,产生崩溃的危险。建立一个合理的压力调整和干预机制,是企业压力管理的核心内容,也是企业长期生存、员工健康发展的关键。

  对工程设计企业来讲,应从企业和员工两方面,构筑“压力管理”的调节系统,把员工的职业压力科学地控制在适宜的程度,既不超过“沸点”,又不低于“冰点”。

  (一)加强企业领导的压力管理意识,把“压力管理”作为企业领导者的一项日常工作职责

  要构建和谐社会,建设和谐企业,树立科学发展观,就要以人为本,坚持企业与员工共同健康发展,相互促进。作为企业的各级领导,要时刻关注员工的生存状态和思想压力状况,对员工进行科学合理地管理,有的放矢地进行企业思想政治工作。从目前大多数企业的情况来看,管理人员对员工压力缺乏正确的认识,对员工心理健康问题了解不够、关注不多,缺乏科学及时的应对干预措施,甚至有的企业领导者对员工出现的因压力过大而产生的抑郁、焦虑等症状缺乏认同和关心。一些领导者倡导吃苦玩命的工作方式,考虑企业效益和利润多,考虑员工健康少,这种短期行为,对企业的长期发展必将带来不利的后果。

  (二)建立科学的压力管理机制,有针对性地进行员工的压力调控

  1.因人而异。员工的性格特点各不相同,对压力的承受能力和自我疏导能力也有差别。“压力”的大小是一个相对概念,因而对不同的员工,压力的管理重点也要有所不同。对那些工作上积极进取,对自己要求较严的员工,要重点做好“减压”的工作;对那些上进心不强,工作标准不高的员工,则要适当加压,但要以能够承受为宜;对那些家庭负担重、身体条件差、性格较内向的员工,要合理分配工作任务,把他们作为“压力管理”工作的重点。

  2.因时因地而异。工程设计企业的工作任务有一定的周期性,工作地点也不固定,出差的人员相对较多,员工压力在不同时期、不同地点的表现形式也有差别。在设计生产任务重的时期,每个员工的工作强度、思想压力都较重,体力精力消耗较大,或者长期出差在外地的员工,不能与家人团聚,家庭困扰较多,就要重点做好“减压”和“疏导”工作。当企业生产任务较轻、员工进取意识下降的时期,可以适应增加员工压力,以促进企业的发展。

  3.方法科学。员工压力的管理,重点是减压,难点是加压。加压要适度,减压要科学。加压要通过薪酬、用人、激励机制的建立和完善,通过工作的合理分配和工作目标的科学制定,调动员工的工作积极性和创造性,在增加压力的同时,更大幅度地提升效益,在“人力资源成本”的低消耗的基础上,实现企业效益的高增长;减压重点要减少不必要的压力,减少部分压力过大的员工所承受的思想负担和工作负荷,避免因压力过大而产生各种危机和损失。

  (三)以减压为重点,探索行之有效的员工职业压力援助模式

  把减压作为压力管理的重点,是十分必要的。做好压力的缓解工作,是很多企业管理工作的软肋,也是亟待加强的环节。

  1.针对员工压力,在企业内部建立有效援助的方案。据有关资料统计,我国目前合格的心理保健从业人员不足2万人(在国外,每3000人便有1名心理保健师),加上患心理疾病的人数逐年增加,心理保健师的数量远不能满足需要。所以必须依托企业现有的党政工团做好员工的职业压力管理。现有的党政工团工作人员要学习心理咨询保健的专业知识,要研究本企业员工压力的特点和规律,有针对性地缓解员工的压力,并对员工进行指导和提供治疗建议。

  员工的直接领导要做压力管理的第一责任人。因为他们最了解员工的情况,与员工接触最多,对员工具有说服力,对于增强企业的凝聚力有现实意义。

  2.在企业制度的建立上,减少不必要的员工压力。员工的压力过大,有相当一部分是企业的制度和习惯做法造成的。如分配机制过于两极分化;员工考核过多,标准掌握和运用不尽合理;员工的出差过多,公休不能落实;能者多劳造成的工作分配不均等,都容易强化员工的压力感。企业在制定规章制度时,要体现以人为本。如建立上级与下级之间的定期谈心制度,或者利用局域网,建立“员工论坛”,使员工能够畅所欲言,加强沟通和交流;出差过多的员工,在休假时给予合理的照顾;每天设置半小时左右的工休时间等等。

  3.营造温馨的工作环境,缓解员工的压力。在工作环境的建设和布置上,要体现人文关怀。有条件的可设立良好的休闲、娱乐设施,供员工在工休时缓解紧张的压力。工作场所也要营造一种温馨、和谐的文化氛围,使员工愉快地工作。

  (四)加强员工的职业心理培训,培育良好的个人职业心理素质

  倡导员工培养和修炼健康的职业心理素质,增强压力管理的意识,提升个人化解压力的能力:在工作上和生活上设置合理的奋斗目标,工作上不好高骛远,生活中不过度消费,保持积极向上、乐观平和的精神状态;改善工作方式,养成良好的工作、生活习惯,克服长时间连续工作的不良习惯,每天尽可能抽出时间来放松,锻炼身体,使生活有规律,有张有弛;培养一两种个人爱好,充实业余生活,使自己在繁忙的工作之余,精神上能有所寄托,体力上能够得到放松,形成工作和生活的良性循环。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。