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企业培训师观点:企业文化建设常被忽略的两个关键问题

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

如何建设企业文化以及步骤,有着林林总总的资料进行描述,但这些资料更多的是描述共识价值观的管理,在这里我想提出两个在建设企业文化过程中需要特别关注,却常常容易被忽略的问题。对这两个问题的理解,将会直接影响到企业文化建设的效果。

  第一个是人格差异性的文化问题。企业在进行文化建设时,常常会提出一个要求的文化特征,希望进行这种转变,但在分析原有文化时,习惯以员工的“心态”或“能力”来解释不满,却没有注意到原有文化中的人格差异性。在我最近一次帮助客户进行企业文化建设项目里面,客户对新的企业文化提出了“创新”的特征,这也表达了公司高层对原有文化所存在不满的部份。在启动培训中,参与培训的人员一致认为本企业现有文化的最强特征是“务实”。经过对受训人员的简单人格测试,发现超过一半以上员工的霍兰德类型首编码是“R”,即实际型。这与公司的文化特征一致,同时这种类型的人在创新性上和其他类型相比确实不存在优势。

  又例如在一个服务性企业的组织发展项目中,管理层对员工不能够灵活应对客户而倍感苦恼,希望改变员工的心态和素质能力。然而在经过MBTI测试后我们发现“SJ”类型的员工比例将近50%,SJ型的人是极其注重秩序的,常会出现坚持系统规定流程,而忽略其他可能性的情况。

  上面所举的例子,并不是完全否定公司管理层所提出的问题原因,而是提供了另一个角度来观察文化:每个人的价值观都会受到人格特质的影响,同时人格特质是几乎无法改变的,关注人格差异性给了我们一个更宽阔的思考视野。

  第二个问题是对企业文化观点的理解。在建设企业文化时,常常强调的是融合。在这里,我们先来看看麻省斯隆管理学院EdgarH.Schein对文化的定义:“一个基本假设的模式,被一个确定群体发明、发现或开发出来,在它学习解决它的外部适应和内部整合的问题时,该模式运行充分良好,从而被看做有效,并且因此应当被教给新成员以作为与那些问题有关的知觉、思维和感受的正确方式。”在这里我们需要注意文化的概念强调了“解决外部适应和内部整合的问题”,在企业文化建设的过程中这也是我们必须牢记的,并应该运用在干预的过程之中。

  另一方面,斯坦福大学的JoanneMartin提出了三种文化的观点或途径:第一种是前面提到的融合观点,它强调了组织范围内的一致共识;第二种是差异观点,它强调了组织中的亚文化歧异性,例如销售部门和生产部门之间就具有不同的亚文化特征,而北京分公司和广州分公司也会具有不同的亚文化特征;Martin的第三种观点是文化的碎片观,它强调了文化中的模糊性和不平衡状态,例如组织变革过程中可能存在的不清晰和模糊。但这三种观点或途径并不是绝对的,它们都是正确的,这三种观点的元素都存在于组织中,理解不同的文化观将能够帮助了我们更好的理解组织中的文化现象,并在建设企业文化的进程中采取更加适合的干预手段。

  文化是一个复杂的现象,上面这两个问题提醒我们,在企业文化建设的进程中除了强调价值观的管理之外,还必须注意原本的人格差异、群体动力等诸多的心理与社会现象。

  

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。