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企业培训师观点:中小企业人力资源:为什么留不住人才

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

  中国的中小企业数量大概有1000多万家,绝对数量非常可观,对国民经济的贡献也是有目共睹,但从其管理水平来看,相对于大型企业处于相对弱势的地位,在现实的管理过程中也暴露出不少问题,众所周知,中小企业人力资源的贫乏是制约中小企业发展的重要因素之一,很大情况下,这种局面下的形成取决于资金是否为企业的瓶颈所在。在“知本”这一概念受到普遍承认和尊重的今天,技术,学识、科研成果以及其他无形资产直接和金钱画上了等号,中小企业人力资源观念亟需改变。

  很多人认为中小企业的瓶颈仅仅是人力资源或资金,中小企业主你试想一下,假若你连保障人才起码的薪酬、科研以及项目运营资金都捉襟见肘的话,你凭什么挽留住人才?或者你的企业资金相当,却没有很好的薪酬分配制度或员工激励制度,人才也会舍你而去的;或者你刚愎自用,人才也没有必要唯你马首是瞻。我深信人力既然是资源而不是垃圾,也必将可称之谓人才了。因此我个人得出,形成中小企业人力资源匮乏及储备不足的主要原因有以下几点:

  1、中小企业人力资源匮乏及储备不足—企业主的人格魅力不够

  虽然现在的人才流失现象严重,但很多时候因为彼此气味相投,或者觉得人性方面有相似之处,便会有现代的桃源结义,此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单,人员精简,人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话,必定会影响之间的交流和沟通,或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流,人才流失就是早晚的事了。人才一方面重视其收入标准,另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快,企业主是否容易相处;人才没有必要在就业形势良好的前提下,去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。中小企业主的自身修养的提升,对于企业引进人才是有很大影响的,广大中小企业主务必端正自己的作风,提升自身的内涵及个人魅力,增强人才与自身,与企业的凝聚力。

  2、中小企业人力资源匮乏及储备不足—-企业的分配、激励制度不优越

  中小企业当中也有很多十分有发展前景,处处显得生机勃勃的,但由于忽视了健全完善合理的分配制度,难以有力的挽留人才;或者由于中小企业主推诿,甚至不愿兑付承诺,造成人才流失严重,极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。企业的分配制度是否合理更能体现“以人为本”的企业管理精神。我们可以通过技术入股,年终分红或者期权的形式对暂时薪酬分配有限的人才给予补助,让他们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所创造的效益成比例,从另一方面来讲也起到了激励士气的作用。企业没有行之有效的员工激励制度,很难提升现有人才的进取心,激发他们的创造性工作潜能,甚至在管理制度有缺陷的情况下,会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。成功学演讲家陈安之说过:员工的不称职,将是企业运行中的最大成本。这里的员工不称职有两层含义:1、员工的自身素质和专业技能达不到工作所需操作水平,2、员工没有放到合适的岗位工作,造成人力资源浪费或闲置。因此我们必须根据自身企业的状况,量体裁制适合企业人力资源的薪酬分配及员工激励制度。这里有一个现象是致命的,即很多中小企业由于是私营性质,对于合理的向人力资源分配其劳动所得,包括赠股、送保险等,他们一时间很难理解,会认为自己拼命的在为“雇佣军”赚钱。其实不然,中小企业主你应该明白,你是在中小企业人力资源为你增加财富之时,合理的为他们提升薪资标准,这是双赢的。

  3、中小企业人力资源匮乏及储备不足—-资金实力有限

  由于中小企业大多处于资金积累的成长期,资金实力相对薄弱,面对大企业年薪数十万元,甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是一个漫长的过程,譬如你让一个小规模酱菜加工厂拿出几十万年薪请一个工商管理来运营企业,是很不现实的,一个工商管理的年薪甚至就是一个小规模工厂的年度纯利润。再则工商管理 的工商管理课程用来操作抗风险能力低的中小企业,很多情况下是英雄无用武之地的。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派,他们须为企业的运营风险设想,不由变得小心谨慎。这里我主张中小企业走外联之路,与和自身行业相关联的各大专院校及科研机构保持紧密联系,以企业作为生产中心转化科研成果及技术经验,通过与大专院校及科研机构的紧密合作,掌握行业的动态及技术流向,待资金、办公环境等条件成熟时,便可向合作单位借聘人才,自然水到渠成。

  4、中小企业人力资源匮乏及储备不足—资源有限或行业无吸引

  中小企业所处的行业及发展势头,直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊,但在市场竞争上却是处于同一起跑线的;由于实力有限,自然会在资源觅取以及分配上会处于劣势,加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性,即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现,一旦人才否定这个企业的长远发展前景后,他很快会与这个企业一刀两断,这种客观情况对于传统产业的中小企业无异于雪上加霜。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解,使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑,在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式,待实力相当后再招徕凤凰。

  以上所讲述的中小企业人力资源难于青睐中小企业的几个原因,纯属个人见解,中小企业主应该根据自己的企业实况制订中小企业人力资源策略。在弘扬“人本管理”,称赞“知识就是生产力”的今天,无疑,给人才们一份情理之中的报酬,一个轻松的工作环境,一个共同成长的梦想,几丝关爱,比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才,是要高明很多的方法。

  中小企业人力资源管理人员一定要深入一线,了解被考核人的态度、精神、配合度等等工作情况,及时为老板提供客观的反映报告,不能自己全凭自己的主观判断或个别人的反映就对一个人轻易地下结论,切实为老板当好人力资源管理的参谋。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。