吉宁博士观点
研究者们已经不再专注于研究职场对女性的刻意排挤，开始转向对“第二代”性别偏见形式的研究。第二代性别偏见是女领导数量不足的主要原因。这种偏见既强大又隐蔽，常常会成为主障碍，阻碍女性突破那些无意中偏向男性、不利于女性的文化观念、组织结构、实践以及交流模式。第二代性别偏见包括：
缺乏女性榜样
有抱负的领导需要榜样。榜样提供了可供参考的风格与行为，他们还可以用自己的标准和他人的反馈来评估这种风格与行为的效果。女性领导数量较少，不仅意味着榜样的匮乏，还暗示即将踏上领导职位的年轻女性：身为女性是一种不利因素，从而阻碍了女性向资深女领导寻求忠告与支持。
男女有别的职业路径与工作
许多根深蒂固的组织结构与工作实践，都是在女性占劳动力很小一部分的情况下，依据男性的需求设计的。比如，销售和运营的岗位轮换是踏入高级领导职位的重要一步，而男性比女性更容易获得这样的职位。然而，说到最能锻炼个人领导力的职业经历，对于上述职位经验的要求可能已经过时。再比如，国际化职位招聘常常会假设“随迁配偶”没有工作并且易于搬迁——这种家庭状况更常见于男性而非女性。与此相似，对工作价值的评价方式也有利于男性：研究显示，组织倾向于忽视或低估幕后工作（比如团队建设、避免危机），奖励英雄事迹。而幕后工作多是女性在做，英雄事迹则多由男性完成。形成这种状况的原因虽然并非有意的差别对待，不过，其累积效应却对女性不利。随之而来的是恶性循环:男性显得越来越适合领导角色，这种感觉驱使更多男性争取和获得领导职位，这样一来，更强化了男性比女性适合当领导的观念。
缺乏人脉与支持者
非正式的人际关系对于想成为领导的人来说是珍贵的资源，然而，男性与女性在组织角色和职业前景上存在差异，再加上他们倾向于与同性交流，导致女性人脉更为薄弱。女性难以接触到有影响力的同事，这已经被女性援引为事业进步的主要障碍。此外，女性拥有的人脉通常不那么有效：男性的人际网所能提供的非正式帮助比女性多，并且男性更易于找到能助其一臂之力的导师。同时，位高权重的男性倾向于把发展机会交给男下属，他们觉得男下属比女性更易于成功。
两难境地
在多数文化语境下，男性气概都与领导力密切相关：理想的领导，恰如理想的男性，是果敢、坚定且独立的；与此相对，女性则应温和、体贴、无私。这种传统女性特质与人们认为领导应具备的素质大相径庭，使女性陷入两难的境地：已经有大量研究显示，在男性占统治地位的领域中表现卓越的女性，会被认为有能力但不如同等地位的男性受欢迎；男人展现自信与果敢的行为放在女性身上，常常会被解读为傲慢和粗暴；而处于领导职位的女性若展现传统的女性风格，可能会受到喜爱但却不会被尊重，人们会认定她过于感性、难以作出强硬决策，同时太温柔难以成为强有力的领导。
