吉宁博士观点
领导者等于男人吗
过去10年间女性领导者数量的崛起日益引起关注。1999年惠普公司第一位女性CEO卡莉·菲奥莉娜走马上任，她也是第一位领导《财富》世界500强前20企业的女性；而惠普公司的现任CEO梅格· 惠特曼也同样是一位杰出的女性领袖。出生于印度的美籍亚洲人英德拉·努伊2006年担任百事公司CEO，2011年IBM迎来了第一位女性CEO——罗睿兰。2012年7月，38岁的玛丽莎·梅耶尔被任命为雅虎的CEO。女性开始在《财富》世界500强的领导层中引领风潮。
随着女性领导者的崛起，约翰·吉泽玛（John Gerzema）和迈克尔·安东尼奥（Michael D’Antonio）在他们的新书《雅典娜学说》（以希腊女神的名字命名）中提出了一个有趣的观点，即女性的价值在未来优势凸显。根据他们在全世界范围内针对6.4万名对象采取的调查结果显示，传统的女性领导力和价值观正变得比过去的男子气概更受欢迎，因为我们所生存的环境正在走向一个更加相互依存、透明的景象，要求我们应用更加灵活、协作和注重培养的领导方式。无论是男人还是女人都需要采用一种强调合作、长远思考和灵活变通的领导风格。全世界的领导者们，不论性别，都开始学习女性的思维方式和价值观以期达到更好的领导效果。
但真的是这样吗？
领导者等于男人吗
长期以来，领导者几乎和男人画上等号，许多领导力理论也大多集中关注具备刚性素质的领导人。40年前，埃德加·沙因(Edgar H.Schein)将管理者的相关特点分为偏刚性、偏柔性和偏中性，让男性和女性管理者对相关特点的列表进行打分分类。结果显示，“刚性特质”要比“柔性特质”更加符合被预期成为领导者的特质属性。这些发现在时过20年后依然有效。
最近一项包含69个研究对象的变量分析检验了领导力文化中的刚性因素，结果确认了领导力风格依旧整体偏“男性化”的刻板印象。传统认识中偏“女性化”的柔性领导风格往往被认为和管理角色不相关甚至是对立。这些观点认为柔性化的特质是女性在管理角色中最大的短板，使得她们在“领导角色”和“性别角色”中产生了认知偏差。
许多研究都强调关注女性领导行为，因为传统刚性领导角色推崇所导致的不利因素。社会科学家长久以来都相信，男性和女性在社会行为中因性别不同而起着不同的角色作用。所谓性别角色是指社会共同认知下，对男性和女性的行为准则有着相应的期待和评判标准。社会角色理论提出，女性往往被赋予社会型的期望，如关怀的、助人的及温和的等特性；而男性则往往被定义为事务型，偏向于决断、控制及自信的印象，一旦谁表现出了与其性别角色不符的特性，就会得到社会的负面评价。从领导力结果来看，即使表现行为一样，因为性别角色的差异，男性和女性会因为同样的行为而受到差异化对待。
这种女性性别角色和领导力角色的不相容被解释为角色一致性理论。女性在社会期望中的性别角色和工作中的领导力角色的矛盾甚至不相容，使得女性领导面对“双重偏见”。即若女性为了扮演好领导的角色而偏向表现领导力所要求的刚性，她会被批评为不像女人，因为她违背了社会对女性性别角色的期望；但若她表现出女性的特质，她也会被批评为“太女人”，不适合当领导。无论在何种情况下，女性都会得到负面的评价，这种刻板僵硬的性别角色的定义和期望也会导致管理失效，特别是在女性领导者拥有男性下属时更为强烈。所以女性领导常会面对两边不讨好的困惑，从而丧失了理应被正确利用和认可的价值。
30多年前，《华尔街日报》用“玻璃天花板”一词，描述公司和机关团体中限制女性晋升到某一职位上的无形障碍。许多研究做出的结论是，女性在企业的职业道路上会碰到“玻璃天花板”，很多企业没有给予女性平等和充分的表现及培养机会。同时，因为一般的员工包括男性和女性，更容易接受男性上司，女性领导必须付出多倍的努力和牺牲，才能得到企业的认可。许多还在挣扎的女性往往会感觉到“玻璃天花板”和性别歧视的存在，于是许多女性领导索性把自己变成花木兰。也有许多女性为了保留自己的“社会角色认知”（Social Identity），害怕被拒绝，宁愿划地自限，将自己局限在传统的女性角色中，为自己设下心理天花板。
女性领导者该像男人还是女人
女性领导者该像男人还是女人
近年来女性领导者在中国企业中呈上升趋势，但大多仍局限于中低层职位，能攀登到高峰的女性领导依旧很少。
研究发现，许多媒体在介绍成功商业管理者时，对成功的标准明显“男女有别”：对于男性，会更多关注其职业道路和领导风格；对于女性，媒体则更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的问题和困扰。成功的男性可以歉意地表示对家庭的亏欠；女性高管则不同，必须取得事业与家庭的双重成功才算成功。男性的成功似乎理所当然。女性领导则可能面对性别认同的危机：我到底先是女人还是先是领导？
在我的研究中，女性领导和男性领导都具备类似的特点，例如“自信、活力、积极实现、努力工作、雄心勃勃”等。在媒体眼中，成功的女性管理者都非常进取，但社会还期望她们刚柔并济。如果她们的表现不像女人，就可能会被评论为“没有女人味、攻击性强、强硬、不和蔼、男人婆”；但倘若她们在服装、情绪和对员工的培养方面保持女性特点，又可能被判断为太感性，不适合担任领导。成功的女性领导必须在“是女人，但又不能表现得太女人”的钢丝上艰难前行。除了拥有男性化的管理特点，女性管理者还必须让别人时刻注意到她的女性气质。
随着时代的进步发展，刚性和柔性的领导力方式存在何种差异？今天是否刚性特质依然是领导力的主旋律？过往印象中偏女性化的柔性管理在如今职场中的重要性日益凸显，所以我们需要在新时代背景下重新检视刚性及柔性特质特征。
究竟人们眼中所观察到的女性与男性两种性别化特质会如何影响人们对一个领导者的观点？过去的许多研究都认为，女性领导者因为受限于性别刻板印象（Gender Stereotype）与角色一致性（Role Congruity Theory）等观点，因而在领导效能的评判上被低估了。伊格·卡劳（Eager Karau）在2002年的研究显示，由于人们对性别的刻版印象，使得女性在先天上被认为不符合一个领导者所应具备的角色特质；而这种先于个人性格特质的偏见，会进一步反映在人们对女性领导人的低估上。这种源于性别偏见或角色一致性的观点，是立足于男女性别对立面上的，它忽略了个人可能同时拥有两种性别特质所造成的影响，因而无法反映为何愈来愈多的人期待着拥有女性特质的领导人出现。
鉴于过去研究立场的不完整性，我们进行了一系列的三个研究来回答有关性别特质与领导有效性的重要问题:领导人身上所具备的男性化与女性化性别特质，将如何影响人们所感知的领导有效性? 我们在消费品行业中挑选了较有代表意义的两家公司作为研究对象，一家是以女性化组织出名的公司——玫琳凯，而另一家则是相对处于综合性环境的辉瑞。总共有128位男女中高层经理和他们的548位男女下属参与这个研究项目。
在第一个研究中，我们首先重新检视了发展于上世纪70年代的Bem性别角色特质表(Bem Sex Role Inventory )是否能有效区分人们对男性与女性性别特征的认知（见表：Bem性别角色特质）。性别学家桑德拉·贝姆（Sandra Bem）提出性别角色的概念，认为每个人都可以展现出不同程度的刚性化角色与柔性化角色程度，并影响个人各方面行为的表现。
在第二个研究中，我们分析了性别特质，即刚性化特质和柔性化特质与领导力效果之间的关联。我们衡量了下属对于领导者的信任和满意度以及包含四个维度的转型领导力——是指领导者激发追随者的潜能与动力，使其转变为能积极实现目标的个人。转型领导力模型是，近20年来在领导力模型研究范围内被无数次验证为最有效的领导方式之一。领导者以个人魅力或团队激励，使部属感受任务的重要意义与责任，并激发个人的更高内在需求，从而为达成团队或组织目标而努力。
我们研究结果表明，柔性特质与刚性特质对转型领导的各方面，如理想化影响、个别关怀、激发鼓舞、智性刺激等方面都有显著影响。刚性化气质对于转型领导力中的理想化影响力和鼓舞性激励有着更为显著的影响。而柔性化气质对于转型领导力中智力激发、个性化关怀、领导者与员工的相互关系、信任、领导力有效性，以及领导力满意度方面有着更为显著的影响。此结果显示了刚性特质与柔性特质都是影响领导行为评价的重要因素（见图1：转型领导力）。
在第三个研究中，我们更进一步检视了性别一致性理论在过去研究上的不足，亦即过去的研究总是将男性与女性放在对立面做比较，或者把女性特质与男性特质放在对立面做比较。我们认为，一个评价最佳领导者的问题不是 “他像不像个男人或她像不像个女人”那么简单化，事实上我们每个人身上都有男性化（刚性）和女性化（柔性）的特质，只是高低程度的组合不一样。
我们将此刚性特质和柔性特质类型通过矩阵分为四类，依次表述领导力类型中刚性和柔性所占比例对于领导力效果的影响（见图2：刚性特质和柔性特质类型矩阵图）。刚性领导一般注重任务导向，而柔性领导则注重人际关怀导向；刚性领导一般与权力、独立、理性和执行相关，而柔性领导则偏向温柔、关怀、鼓励等。偏刚性的领导在工作规范及执行力上较具优势，而偏柔性的领导则在关系的建立及对下属的激励上较具优势，刚柔并济的领导同时具备双向的优势，可以体现出最强的领导力。
研究结果显示，当领导者为女性时，高刚性特质会比低刚性特质更好，而高柔性特质也会比低柔性特质更好；换句话说，对女性领导人而言，刚性特质上的性别角色不一致是正面的，但柔性特质上的不一致是负面的。女性领导可以像男人，但如果不像女人是不行的。同样，当领导者为男性时，高柔性特质会比低柔性特质更好，而高刚性特质也会比低刚性特质更好，亦即柔性特质上的不一致有正面效果，而刚性特质上的不一致有负向效果。也就是说男性领导一定要像男人，但如果能加上柔性管理，效果更好。此项研究结果清晰传达了一个信息，领导者不仅要符合自身与生俱来的性别角色，也要符合另种性别所拥有的特质——一个领导者，拥有刚柔并济的形象，是必须的。
传统的角色意识往往限制了女性在领导力方面的发挥，认为柔性特质会导致顺从或是情绪化的管理。过往的优秀女性领导者往往都具备很好的刚性领导素质，由于社会默认的潜规则和自身定位的矛盾而压抑自身的柔性管理特质，她们或许会被视为是成功的但却是不讨人喜欢的。“她很能干但大家都不太喜欢她”，这就是许多成功女性的困扰，因为她为了任务导向而忘记了温柔。随着时代的变迁，女性领导者的柔性特质的优势在当今社会中已经变成有利因素，我们可以看到偏重权威和命令式的刚性领导方式已经慢慢被改变，越来越多的公司开始注重柔性管理。刚柔并济型的领导亟亟可需，这种刚柔并济的效应在女性领导身上可以得到更加有效的发挥和利用。
成功的女性领导者都认为自己具备感性的女性特质，但同时也融合了坚持不妥协的一些刚性特质。这种刚柔并济可以促使女性领导者在矛盾中寻求平衡，可以平衡刚与柔、理性与感性等相反的力道，能够兼容、把握与化解不同方向的不同力量，能够融合矛盾、冲突的力量，化成一种更加平衡、融通的能力。这种刚柔并济展现出一种惊人的平衡领导力——在商业社会中平衡刚与柔，平衡家庭与事业，平衡自己与他人，平衡做事和做人的力道。同样，成功的男性领导必须是刚性的，但如果他能发挥柔性的特征也同样可以在领导力及其行为效果上更加有效，更易于沟通和取得协作。
领导者角色的柔性化趋势
领导者角色的柔性化趋势
最近，学界对女性领导力越来越关注，也有更多的观点声称管理正在变得越来越“柔”，过去那些被认为与女性相关的特点如今开始被视为有效的组织管理行为。各经济主体在经济行为、人力管理、科学技术和文化环境方面转变也反映出了一种声音，传统的刚性管理模式开始变得低效，社会需要一种新的领导力模式。许多学者也提出要想能够在今天高速多变的环境中取得成功，我们必须淡化组织中的等级制度而采取一种更为灵活的管理方式，合格优秀的领导者必须具备良好的协作能力，有较高的合作精神，开明、对于人与人之间的交流合作更为敏感关注，并且要更加注重对下属的关怀。这些理论都表明了有效的且有影响力的领导力模式不应该局限于僵化的“刚性化”特质，应该糅合更多女性“柔性化”的特质，只有刚柔并济的领导行为才可以使无论是男性还是女性在作为领导者时，拥有更加灵活的方式和领导优势。
最近的一个变量研究报告结果也显示，刚柔并济的领导力模式正被越来越多地采用。这种领导模式转变也从一定程度上减轻了女性在角色定位不一致上的困扰，有助于解决女性作为领导者时角色定位不清的问题，从而可以解决前文中提到的双重偏见困境。
《雅典娜学说》所言的观点——当代的杰出领导人，无论他们是男是女，都会身怀着从前被视为女性化的，不受推崇的特质，例如同理心、耐性等；而许多被归类为女性的柔性特质，将成为人们期待一个称职领导人所应具备的特征，女性特质的价值在未来会更凸显优势。
李秀娟是中欧国际工商学院管理学教授、米其林领导力和人力资源管理教席教授，以及中欧领导行为实验中心主任
