吉宁博士观点
离职大于招聘速度
“这份逃跑者名单有多长？”Parivar公司的会议室里，库马尔·钱德拉指着幻灯片问道。Parivar是一家位于印度金奈的中型IT服务公司，库马尔是这里的运营总监。
众人一阵轻笑，只有人力资源副总裁英迪拉·潘迪特笑不出来。几周来，已有近100名员工请辞。
“公司人员流失的速度超过你们招人的速度，”英迪拉对招聘主管维克拉姆·斯里尼瓦桑说，“离职率高达35%。”
维克拉姆摇摇头：“印度劳动力市场就这样，问题不在我们。而且这不见得是坏事，有研究说从业者流动得越快，该行业的创新能力就越强。”
英迪拉怀疑地看了他一眼。
“英迪拉，我们正努力跻身一流企业行列，这很正常。”维克拉姆解释道。
这次只有库马尔笑了。英迪拉知道为什么。Parivar的营收、利润率和声誉一直在提升，但在商业流程外包领域，其规模还是无法比肩Infosys、HCL等一流供应商。
十年来，公司CEO苏迪尔·古普塔力挽狂澜，将Parivar从破产边缘拉回来，创造了不大不小的奇迹，但公司离真正成功还有段距离。
“本周末向苏迪尔汇报情况时，我必须对人员流失状况作出解释，并提出解决办法，所以我召集了这次会议。”英迪拉说。
“远见讨论会上提出的‘员工支持’方案怎么样？”维克拉姆问道。
“远见讨论会”是Parivar的年度创新会议，其间公司各级别员工，尤其是新来的年轻员工，有机会和高层领导自由探讨如何更好地完成公司年度目标。这个沟通机制旨在加强合作和创业精神，是Parivar倡导包容的企业文化的一大标志。这次会上有人主张成立一个由经理人组成的新部门，专门处理员工反映的困难和问题，这个提议引起了关注。
“我个人强烈支持这个提案，”维克拉姆补充道，“它体现了苏迪尔倡导的真诚关怀员工的管理理念。”
“这听上去成本真的很高。”库马尔说。英迪拉很欣赏他的务实。
“先不论成本，我怀疑这对解决目前的困难无益，”英迪拉指指屏幕上的名单说，“公司‘爱的文化’对这些人可能不再有吸引力，他们不一定愿意接受我们在职业和个人方面的关心，不一定喜欢家庭式的工作氛围。”
“得啦，”维克拉姆说，“这是我们最大的卖点。没人甘心只当螺丝钉。在Parivar，每个人都很重要，包括苏迪尔在内的公司高层愿意倾听，这对员工很有吸引力。”
“或许如此，但这还不够，”英迪拉说，“有人在离职谈话时透露，竞争对手开价比我们高30%。”
维克拉姆显然没被说服：“我们需要做大。必须成立员工支持部，证明我们毫不动摇地坚持关怀文化，对此不能吝惜投入。这是扭转局面的最好方法。”
员工支持计划
员工支持计划
阿玛尔是一位20多岁的业务员，英迪拉正和他进行离职谈话。对方逐一审视手写问卷上的问题，显然有备而来。
“所有人都说我在Wipro不会开心，说那儿太死板，但那是Wipro！我无法拒绝。”
“我听说Wipro前景也很不错，”英迪拉说，“但他们的管理不太有人情味。你在这里能得到高层的更多关注。”
阿玛尔笑道：“是，如果我是苏迪尔的人。”
“这话什么意思？”英迪拉问道。
“别误会。像你们承诺的，我确实有机会和高层沟通。但苏迪尔做不到一视同仁：只有他最喜欢的人才能享受到‘家庭般的温暖’。这可以理解，他毕竟不是三头六臂。所谓和高层的充分交流只是噱头，公司实际上对员工干涉过多。”
“这个员工支持计划就是个典型例子。”阿玛尔指着问卷上的最后一项说道。看他正说到得意处，英迪拉只是听着。“一个参加了讨论会的朋友告诉了我这件事。一帮大人物四处体察民情？真有点‘老大哥’的感觉。我们不需要更多沟通，我们需要涨工资。”他往椅背上一靠，露出一吐为快的满足感。
“谢谢你的坦诚，我很有收获，”英迪拉说，“祝你一切顺利。”
几分钟后，阿玛尔的上司出现在门口：“他相当不客气吧？”
“是啊，”英迪拉说，“我想他会喜欢Wipro的，那儿似乎更符合他的风格。”
“我得告诉你，阿玛尔是个特殊分子。我们团队大多数人都很喜欢咱们公司的氛围。”
想到还要和那么多“逃跑者”谈话，英迪拉不禁怀疑这话的真实性。
最佳管理实践？
最佳管理实践？
苏迪尔的办公室摆满舒服的长沙发，他常在这里召集大型会议。英迪拉扫视着进来开会的人，基本都是熟面孔：维克拉姆、库马尔等公司高层，以及几位年轻员工。
“妮莎的小组在远见讨论会上提出了员工支持方案，我请她为大家详细介绍一下，”苏迪尔说，“准备好了么，妮莎？”
看上去还是学生模样的妮莎开始播放幻灯片，介绍新部门的运作方式。她描述了一个场景：一位员工任务太重，晚上可能没时间照顾生病的母亲。他不知道该怎么办，于是来到员工支持部，与其中一名“倾听者”讨论他的困难。倾听者帮他和上司协调，让他可以早点回家。妮莎的最后一张幻灯片是一幅漫画：包括员工、上司、倾听者和生病的母亲，所有人都微笑着。
众人鼓掌。苏迪尔鼓励道：“我喜欢每天来上班，就是因为能听到年轻人的新想法。”
不出所料，率先提出质疑的是库马尔：成立新部门的成本是多少？它能否适应公司不断增长的规模？谁来负责这个部门？妮莎试着给出回答，但苏迪尔很快打断了她：“这些问题都有道理，我们还要再研究。但我认为这项投入是值得的。”
库马尔不太满意：“好吧，先不讨论细节，但考虑到我们的战略方向是进入英国和美国，这个方案还能成立么？”
“这个问题也很值得探讨，”苏迪尔说，“但无论在哪，员工都希望公司更关心他们。”他用眼神示意库马尔到此为止，“英迪拉，你的看法呢？这显然是你的领域。”
英迪拉的疑虑并不比库马尔少，但她想换个角度：“妮莎，谢谢你的方案，很有想法。我想问，倾听者工作的考核标准是什么？”
“员工留职状况，”妮莎说，“离职率越低，倾听者的业绩越好。”
在劳动力市场不稳定的情况下，如何根据离职率评价管理者的工作？英迪拉陷入沉思。她不敢向苏迪尔提起最近的离职率数据。
维克拉姆询问Parivar是不是第一个设计类似项目的企业。
“妮莎作了调查，据我们所知还没有先例，”苏迪尔说，“HCL也有员工为本的文化，但我们是要真正理解员工并满足他们的需求。我之前还和妮莎谈到，这个计划也许能成为全印度乃至全球的最佳管理实践。”
散会后，苏迪尔把英迪拉拉到一旁说道：“我们鼓励年轻人大胆发言，谢谢你没刁难妮莎。但我当然想听你的心里话。我们周五要见面，对吧？你应该有事要告诉我。”
坦诚提质疑
坦诚提质疑
英迪拉坐电梯来到四层，希望阿玛丽塔在办公室。两人是商学院时的老相识。
“谢天谢地，你不太忙。”见阿玛丽塔正埋头工作，英迪拉打趣道。两个人平时很忙，但都欢迎对方随时来访。
英迪拉向对方描述了苏迪尔召集的会议、员工支持计划和阿玛尔的离职谈话，以及糟糕的离职率数字。
“我怀疑新方案行不通。公司正迅速扩张，如何让苏迪尔的爱的文化真正落地？主张某种沟通方式和实际建立流程及管理结构完全是两回事。”
“苏迪尔长期坚持这种文化，而公司的营收和利润分别增长了两倍和四倍，”阿玛丽塔说，“他恐怕听不进你的意见。”
“但我们这种独特的文化能落实为制度和职责么？”英迪拉坦率地质疑道，“这个员工支持部能运转起来么？它是否会让更多员工像阿玛尔一样感到被边缘化？它会不会适得其反，让人员流失情况继续恶化？我们简直像个教团，这样怎么进入欧洲和美国？”
阿玛丽塔笑了：“苏迪尔不是说教团也是一种企业文化么？英迪拉，我知道曲意逢迎不是你的风格。坦诚地把你的意见告诉他，他会认真考虑。”
英迪拉知道，自己的权限高于一般意义上的人力资源总监。苏迪尔希望公司更民主，因此她对重大事项有发言权。
“我打算对他说实话，”英迪拉说，“但苏迪尔也经常说，‘别跟我说问题，我要听解决方法’。也许维克拉姆和妮莎说得对，员工支持计划能成功留住既有员工，吸引更多外部人才，让我们成功超越Wipro、Infosys之流，跻身一流企业。”
“你真觉得它会成功？”阿玛丽塔问道。
“我不确定，但也没有更好的主意了。”英迪拉说。(译/王晨
校/安健)
