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培训讲师谈管理:在办公室营造“家文化”?

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

 离职大于招聘速度

  “这份逃跑者名单有多长?”Parivar公司的会议室里,库马尔·钱德拉指着幻灯片问道。Parivar是一家位于印度金奈的中型IT服务公司,库马尔是这里的运营总监。


  众人一阵轻笑,只有人力资源副总裁英迪拉·潘迪特笑不出来。几周来,已有近100名员工请辞。


  “公司人员流失的速度超过你们招人的速度,”英迪拉对招聘主管维克拉姆·斯里尼瓦桑说,“离职率高达35%。”


  维克拉姆摇摇头:“印度劳动力市场就这样,问题不在我们。而且这不见得是坏事,有研究说从业者流动得越快,该行业的创新能力就越强。”


  英迪拉怀疑地看了他一眼。


  “英迪拉,我们正努力跻身一流企业行列,这很正常。”维克拉姆解释道。


  这次只有库马尔笑了。英迪拉知道为什么。Parivar的营收、利润率和声誉一直在提升,但在商业流程外包领域,其规模还是无法比肩Infosys、HCL等一流供应商。


  十年来,公司CEO苏迪尔·古普塔力挽狂澜,将Parivar从破产边缘拉回来,创造了不大不小的奇迹,但公司离真正成功还有段距离。


  “本周末向苏迪尔汇报情况时,我必须对人员流失状况作出解释,并提出解决办法,所以我召集了这次会议。”英迪拉说。


  “远见讨论会上提出的‘员工支持’方案怎么样?”维克拉姆问道。


  “远见讨论会”是Parivar的年度创新会议,其间公司各级别员工,尤其是新来的年轻员工,有机会和高层领导自由探讨如何更好地完成公司年度目标。这个沟通机制旨在加强合作和创业精神,是Parivar倡导包容的企业文化的一大标志。这次会上有人主张成立一个由经理人组成的新部门,专门处理员工反映的困难和问题,这个提议引起了关注。


  “我个人强烈支持这个提案,”维克拉姆补充道,“它体现了苏迪尔倡导的真诚关怀员工的管理理念。”


  “这听上去成本真的很高。”库马尔说。英迪拉很欣赏他的务实。


  “先不论成本,我怀疑这对解决目前的困难无益,”英迪拉指指屏幕上的名单说,“公司‘爱的文化’对这些人可能不再有吸引力,他们不一定愿意接受我们在职业和个人方面的关心,不一定喜欢家庭式的工作氛围。”


  “得啦,”维克拉姆说,“这是我们最大的卖点。没人甘心只当螺丝钉。在Parivar,每个人都很重要,包括苏迪尔在内的公司高层愿意倾听,这对员工很有吸引力。”


  “或许如此,但这还不够,”英迪拉说,“有人在离职谈话时透露,竞争对手开价比我们高30%。”


  维克拉姆显然没被说服:“我们需要做大。必须成立员工支持部,证明我们毫不动摇地坚持关怀文化,对此不能吝惜投入。这是扭转局面的最好方法。”


员工支持计划

  员工支持计划


  阿玛尔是一位20多岁的业务员,英迪拉正和他进行离职谈话。对方逐一审视手写问卷上的问题,显然有备而来。


  “所有人都说我在Wipro不会开心,说那儿太死板,但那是Wipro!我无法拒绝。”


  “我听说Wipro前景也很不错,”英迪拉说,“但他们的管理不太有人情味。你在这里能得到高层的更多关注。”


  阿玛尔笑道:“是,如果我是苏迪尔的人。”


  “这话什么意思?”英迪拉问道。


  “别误会。像你们承诺的,我确实有机会和高层沟通。但苏迪尔做不到一视同仁:只有他最喜欢的人才能享受到‘家庭般的温暖’。这可以理解,他毕竟不是三头六臂。所谓和高层的充分交流只是噱头,公司实际上对员工干涉过多。”


  “这个员工支持计划就是个典型例子。”阿玛尔指着问卷上的最后一项说道。看他正说到得意处,英迪拉只是听着。“一个参加了讨论会的朋友告诉了我这件事。一帮大人物四处体察民情?真有点‘老大哥’的感觉。我们不需要更多沟通,我们需要涨工资。”他往椅背上一靠,露出一吐为快的满足感。


  “谢谢你的坦诚,我很有收获,”英迪拉说,“祝你一切顺利。”


  几分钟后,阿玛尔的上司出现在门口:“他相当不客气吧?”


  “是啊,”英迪拉说,“我想他会喜欢Wipro的,那儿似乎更符合他的风格。”


  “我得告诉你,阿玛尔是个特殊分子。我们团队大多数人都很喜欢咱们公司的氛围。”


  想到还要和那么多“逃跑者”谈话,英迪拉不禁怀疑这话的真实性。


最佳管理实践?

  最佳管理实践?


  苏迪尔的办公室摆满舒服的长沙发,他常在这里召集大型会议。英迪拉扫视着进来开会的人,基本都是熟面孔:维克拉姆、库马尔等公司高层,以及几位年轻员工。


  “妮莎的小组在远见讨论会上提出了员工支持方案,我请她为大家详细介绍一下,”苏迪尔说,“准备好了么,妮莎?”


  看上去还是学生模样的妮莎开始播放幻灯片,介绍新部门的运作方式。她描述了一个场景:一位员工任务太重,晚上可能没时间照顾生病的母亲。他不知道该怎么办,于是来到员工支持部,与其中一名“倾听者”讨论他的困难。倾听者帮他和上司协调,让他可以早点回家。妮莎的最后一张幻灯片是一幅漫画:包括员工、上司、倾听者和生病的母亲,所有人都微笑着。


  众人鼓掌。苏迪尔鼓励道:“我喜欢每天来上班,就是因为能听到年轻人的新想法。”


  不出所料,率先提出质疑的是库马尔:成立新部门的成本是多少?它能否适应公司不断增长的规模?谁来负责这个部门?妮莎试着给出回答,但苏迪尔很快打断了她:“这些问题都有道理,我们还要再研究。但我认为这项投入是值得的。”


  库马尔不太满意:“好吧,先不讨论细节,但考虑到我们的战略方向是进入英国和美国,这个方案还能成立么?”


  “这个问题也很值得探讨,”苏迪尔说,“但无论在哪,员工都希望公司更关心他们。”他用眼神示意库马尔到此为止,“英迪拉,你的看法呢?这显然是你的领域。”


  英迪拉的疑虑并不比库马尔少,但她想换个角度:“妮莎,谢谢你的方案,很有想法。我想问,倾听者工作的考核标准是什么?”


  “员工留职状况,”妮莎说,“离职率越低,倾听者的业绩越好。”


  在劳动力市场不稳定的情况下,如何根据离职率评价管理者的工作?英迪拉陷入沉思。她不敢向苏迪尔提起最近的离职率数据。


  维克拉姆询问Parivar是不是第一个设计类似项目的企业。


  “妮莎作了调查,据我们所知还没有先例,”苏迪尔说,“HCL也有员工为本的文化,但我们是要真正理解员工并满足他们的需求。我之前还和妮莎谈到,这个计划也许能成为全印度乃至全球的最佳管理实践。”


  散会后,苏迪尔把英迪拉拉到一旁说道:“我们鼓励年轻人大胆发言,谢谢你没刁难妮莎。但我当然想听你的心里话。我们周五要见面,对吧?你应该有事要告诉我。”


坦诚提质疑

  坦诚提质疑


  英迪拉坐电梯来到四层,希望阿玛丽塔在办公室。两人是商学院时的老相识。


  “谢天谢地,你不太忙。”见阿玛丽塔正埋头工作,英迪拉打趣道。两个人平时很忙,但都欢迎对方随时来访。


  英迪拉向对方描述了苏迪尔召集的会议、员工支持计划和阿玛尔的离职谈话,以及糟糕的离职率数字。


  “我怀疑新方案行不通。公司正迅速扩张,如何让苏迪尔的爱的文化真正落地?主张某种沟通方式和实际建立流程及管理结构完全是两回事。”


  “苏迪尔长期坚持这种文化,而公司的营收和利润分别增长了两倍和四倍,”阿玛丽塔说,“他恐怕听不进你的意见。”


  “但我们这种独特的文化能落实为制度和职责么?”英迪拉坦率地质疑道,“这个员工支持部能运转起来么?它是否会让更多员工像阿玛尔一样感到被边缘化?它会不会适得其反,让人员流失情况继续恶化?我们简直像个教团,这样怎么进入欧洲和美国?”


  阿玛丽塔笑了:“苏迪尔不是说教团也是一种企业文化么?英迪拉,我知道曲意逢迎不是你的风格。坦诚地把你的意见告诉他,他会认真考虑。”


  英迪拉知道,自己的权限高于一般意义上的人力资源总监。苏迪尔希望公司更民主,因此她对重大事项有发言权。


  “我打算对他说实话,”英迪拉说,“但苏迪尔也经常说,‘别跟我说问题,我要听解决方法’。也许维克拉姆和妮莎说得对,员工支持计划能成功留住既有员工,吸引更多外部人才,让我们成功超越Wipro、Infosys之流,跻身一流企业。”


  “你真觉得它会成功?”阿玛丽塔问道。


  “我不确定,但也没有更好的主意了。”英迪拉说。(译/王晨
校/安健)

 

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。